今天我们发出了5月版的有效的领导力通讯，一个精心策划的智慧领导文摘链接，现在阅读，在每个月底发送．在这个月的聪明的领导力链接立即阅读:同情心的力量，如何领导变革，跨文化建立信任等等。一如既往地，如果你没有订阅我们的邮件列表，我们在这里分享我们的时事通讯中的文章。如果你喜欢你看到的，你可以注册接收我们的通讯在这里．

试着在内部招聘

沃顿商学院管理学教授彼得•卡佩里(Peter Cappelli)的一项调查显示，如今，“只有三分之一的美国公司会检查他们的招聘过程是否培养出优秀员工”这个有趣的《经济学人》文章．在大多数公司，员工成本往往是最高的支出，“考虑到公司在招聘员工方面花费的精力，这种监管的失败就显得更加奇怪了。”如今，美国公司通过外部招聘来填补大部分年度职位空缺。但卡佩里敦促雇主考虑内部招聘在生产率和成本节约方面的好处，他的理由很有说服力在这里．

同情心让你在工作上做得更好

一本名为《同情经济学》的新书显示了这一点种类医生——仅仅因为他们更讨人喜欢，你可能会认为他们更可取——实际上有显著的，可测量的，更积极的病人结果。这本书认为，这些更好的结果的关键是同情心。“当医生富有同情心时，病人会愈合得更好更快，医生也会更快乐，更少精疲力竭，”他说这华盛顿邮报》文章这巧妙地总结了书中提出的富有同情心的护理的迷人科学案例。更重要的是，“研究表明，患有人格解体的医生——把病人当作物体而不是人——很容易犯重大医疗错误。”这些发现也对领导力产生了影响。领导者越把员工视为完整的人，越关心员工的具体情况，效果越好。阅读全文在这里学习如何找到一个富有同情心的医生(你会发现这些建议可能也会帮助你找到富有同情心的领导者)。

**更多关于善良的力量，请阅读道格的文章从一场近乎致命的车祸中学到的领导经验在那里，他观察到最善良的护士也是最能干的。

跨文化信任的3个关键

建立信任对领导力至关重要。在单一文化环境中做到这一点可能很有挑战性，更不用说在跨文化环境中了——但这是至关重要的。“当个人相互信任时，他们可以有效地一起工作，而不管文化差异，”作者写道这是哈佛商业评论帖子．为了找出建立跨文化信任的最有效的方法，他们召集了来自美洲、亚洲、拉丁美洲和中东的400多名经理和高管。从这项大规模的全球调查中，他们发现了世界各地的优秀领导者为建立跨文化信任关系所做的三件事。探索三个关键的事情在这里．

**更多关于跨文化高效领导的内容，请阅读道格与简·玄的合作著作《提高文化流利性的三种方法》。在这里．要了解更多关于信任的力量，请阅读道格与史蒂芬•柯维合著的《员工信任与财务表现之间的联系》一书。在这里．

G成长没有终点

“增长是明天会更好的唯一保证。约翰·c·麦克斯韦在书中写道这是关于个人成长的深思熟虑．麦克斯韦尔写道:“我们必须不断改进”，但也要警惕追求完美，因为“完美是一个陷阱。”完美意味着可以达到的东西，一个停止点。但这不是增长的方式。这是正在进行的。与其认为增长有“终点线”，不如这样想，”一条不断扩大的终点线，“它认识到，永远有更多的东西需要学习。”麦克斯韦将这种心态称为“不懈地追求进步”，他给出了实现这种追求的三个关键在这里．

领导(而不是管理)变革

“变革领导者记住，他们必须关注参与变革的人，就像关注变革本身一样，”凯文·艾肯伯里在《变革》中写道这篇博客主要的变化。“管理”变更通常集中在步骤和过程上，而“领导”变更则需要坚定地关注人的因素，人的因素需要自己的一套技能。Kevin概述了其中四项技能，它们对于有效地领导变革至关重要。第一个?在沟通变化时，学会超越PowerPoint幻灯片，“创造一个真正的对话……理解人们的担忧。”探索所有四种技能在这里．

**欲了解更多关于领导变革的信息，请浏览我们的资源“实现大变革的3个小方法”。在这里．

您的组织是否敏捷?它可以吗?

今天，敏捷性正在“燃烧”，因为在理想情况下，敏捷组织能够体现数字时代的一个非常理想的配方”,将速度、适应性与稳定性和效率结合起来。这麦肯锡深入创造通向敏捷的道路．敏捷组织和传统组织的主要区别是什么?“传统组织是建立在一个静态的、竖井式的、结构化的层次结构上的，而敏捷组织的特征是一个团队网络，在快速学习和决策周期中运行。”尽管越来越多的人接受采用敏捷模式带来的变革好处，但“转向敏捷运营模式是困难的，尤其是对成熟的公司来说。”但只要方法正确，它是可行的。麦肯锡是否发现任何敏捷转换都必须是“全面的和迭代的”，并且他们在他们的新白皮书中概述了使您的公司更敏捷的最新研究和最佳实践在这里．

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(照片豪华的设计工作室在Unsplash）