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员工想要“人性化的领导”，对“生产力偏执狂”说不，以及更多现在就可以阅读的最佳领导链接

通过艾米Federman|2022年9月30日

今天我们派出了我们的2022年9月版领袖可行的船通讯- - - - - -这是一份精选的网络最佳领导力链接摘要，为领导者提供可操作的建议，将职场趋势背景化，并解释商业世界的文化重新校准- - - - - -每月月底寄出．

在这个月这是现在最好的领导力链接表现出“人性化的领导力”，对“效率偏执狂”说不，四种类型的领导力倾听，以及更多的．一如既往地，如果你没有订阅我们的邮件列表，我们将在博客上分享我们时事通讯的内容。如果你发现这些链接丰富，你可以注册接收我们的时事通讯在这里．

工作是生活的一部分，而不是生活本身

”工作太大了，不能不认真对待。但这是一件小事，不能太当真。这是对职业智慧的深思熟虑的提炼大西洋．汤普森敦促读者明白，工作大约是普通人清醒时间的“六分之一”- - - - - -一大片存在，但不是存在本身的全部。

从正确的角度看待就业，汤普森提供了几条职业建议，可以帮助领导者从工作和生活中获得更多的满足感。他提出的一条引人注目的核心智慧是:“不要做你想告诉别人你在做的工作。做你想做的工作。”人们很容易被浮华的头衔所诱惑，也很容易被鸡尾酒会上你的角色听起来多么美妙的诱惑所折服。但请注意:”工作不是LinkedIn个人资料上的一串单词。这是世界上一系列的时刻。如果你不享受这些时刻，那么任何礼遇都无法消除你的痛苦。”

这一切都归结为时间，在我们的生活过程中最宝贵的和不可再生的资源。汤普森建议，与其选择一份你想要吹嘘的职业，“每个月花几分钟”，“不如选择一份你想要一年花几百个小时做的工作。”你越想把你生命的六分之一奉献给你的职业，你就会在其他六分之五的时间里更快乐。获得完整的故事在这里．

数据不支持最近的职场话语

上个月的本通讯的版本包括请求重新考虑被过度炒作的术语，“安静辞职”，这个表达经常被用作一种工作与生活界限的用词不当．虽然这个词的有效性或准确性在网上一直存在广泛争议，但大多数讨论似乎都同意一件事——员工敬业度在疫情期间似乎大幅下降。但事实果真如此吗?

莎拉·格林·卡迈克尔，写在彭博他说，数据显示并非如此:“即使部分员工确实在邮寄，这也不是什么新鲜事。多年来，职场参与度一直相当稳定。民意调查组织盖洛普我们对这一数据进行了20多年的追踪，在此期间，‘主动脱离工作’的员工比例基本保持稳定。”积极投入员工的比例也是如此，这一比例在过去20年里也保持稳定。

卡迈克尔认为，突然将处于中间位置的人(那些“既不投入也不不投入”的人)重新定义为安静的辞职者是不诚实的，因为“很多人既不喜欢也不讨厌他们的工作，他们不是辞职者。”此外，她还指出，“每家公司都需要一些满足于把工作做得相当出色的人”，同时又不会成为成就斐然的摇滚明星。她对管理者的主要建议是什么?“不要过分依赖员工超越他们的工作职责。”获得完整的故事在这里．

**要了解更多，请浏览上个月的通讯，其中更深入地讨论了这个话题

员工想要“人性化领导”

广泛的研究包括这CNBC一块这表明，在大流行后时代，员工的期望可以归结为一个概念，即“人类领导力”。这一结论是在“查阅学术文章、调查数千名员工并进行访谈”后得出的，它为领导者提供了可操作的见解。“人性化领导”的定义主要是那些表现出“同理心”、“适应员工的需求”、“能够自我表达以创造更快乐、更高效的工作场所”的老板。不幸的是，同样的研究表明，“人类领导”是罕见的，只有29%的受访者表示他们的上司在这方面很熟练。今天的领导人必须适应新的模式，因为疫情带来的情绪影响已经造成了“劳动力的永久性变化”，而满足对移情领导日益增长的需求的组织将带来“更好的整体绩效”。获得完整的故事在这里．

四种类型的领导倾听

Nancy Duarte在《倾听的鸿沟》中写道:“我们所有人都有倾听的鸿沟，至少在某些时候。这《斯隆管理评论》文章．当有一个“之间的区别说话者的互动目标他们想从谈话中得到什么听众的实际反应是什么尽管我们可能会努力尝试，但有时我们默认的倾听方式与说话人的需求并不一致。一直做到正确是很困难的，部分原因是，正如杜阿尔特所说，“没有一种正确的倾听方式。”幸运的是，有四种主要的倾听方式可以帮助领导者在大多数情况下有效地适应他们的选民。这四种风格是:“沉浸，当演讲者需要你不加评判地吸收时”，“辨别，当演讲者需要帮助确定选项时”，“推进，当演讲者需要帮助完成工作时”，以及“支持，当演讲者需要你成为自信的啦啦队长时。”通过使用这个框架来评估演讲者在每次互动中需要你的四种风格，你可以成为一个更有效的沟通者和领导者。获得完整的故事在这里．

**想要了解更多，请阅读我们的经典文章《你像领导者一样倾听吗?》＇”

编写自己的用户手册

如果你曾经花了几个月的时间试图弄清楚你的新老板的怪癖和偏好- - - - - -或者，另一方面，如果你花了几个小时试图向你的团队传达你是什么样的领导者- - - - - -你可能希望有一本手册能把事情说清楚，让各方更容易相互理解。好吧,在这世界经济论坛文章班克斯·贝尼特斯(Banks Benitez)解释了他是如何控制局面的，并撰写了自己的“个人用户指南”，以提高人们对他个人工作方式的认识，同时加快合作。在手册中，他包括了他喜欢的沟通方式、他的工作节奏和偏好、他如何最好地接受反馈等等。公司里的每个人都听从他的领导。现在，新员工被要求编写自己的用户指南，与经理和同事分享，这是他们的首要任务之一。班克斯发现指南起作用了。”作为直接下属和他们的经理的对话启动者，”并提供“一个参考点，以改善所有级别的伙伴关系和结果。”获得完整的故事在这里．

**欲了解更多，请阅读道格•柯南特向同事和员工推荐的“自我宣告”习惯

对“效率偏执狂”说不

“2019年我们再也回不到以前的工作方式了，”他说这篇文章的作者是Jared Spataro微软，它解决了企业令人不安的趋势侦查他们的员工。他说，随着混合工作成为当前最流行的模式，“领导力需要跟上”，这需要一种“全新的思维方式”，用“数据而不是教条”来领导。这意味着要注意“the”正确的数据——衡量结果的数字，而不仅仅是活动。”调查显示，85%的领导者对混血员工的生产力没有信心。但研究表明，工人的生产力比以往任何时候都高。微软他将这种脱节称为“生产力偏执狂:领导者担心他们的员工工作不够，而许多员工的工作时间比以往任何时候都要长。”此外，斯帕塔罗警告说，虽然监视员工可能会提供大量数据，但这是错误的数据。此外，“监控不仅会导致糟糕的数据——它还会破坏信任，而信任是组织成功的一个关键因素，一旦失去，就很难重新获得。”微软的研究并没有衡量错误的事情，也没有在你的工作场所营造一种监控的氛围，而是“揭示了领导者可以更像科学家一样发挥作用的三种关键方式，以推动商业影响。”首先，“关注结果而不是产出。”然后，“衡量什么是重要的。”最后，“倾听以理解”。获得完整的故事在这里．

公平与平等

“职场公平和平等通常可以互换使用，但它们的含义不同。通过领英新闻获得成功．“平等”指的是给予每个人公平的待遇和追求机会的平等权利，但它可能是不够的，因为它的前提“忽略了所有工人并非来自相同的起点”。平等对待每个人，可能无法解决独特的“员工特定需求”，而且“实际上无助于消除无意识偏见等问题”。然而，公平“指的是结果的公平，而不仅仅是支持或资源的公平”，而且是根据“个人需求”量身定制的，有时会根据员工的独特情况为他们提供特定的便利，而不仅仅是为每个人提供相同的资源。公平的目标是让所有团队成员“感受到机构的支持，从而把工作做到最好”。领导者可以采取几个步骤来增加工作场所的公平，第一个是“优先考虑工资公平”。获得完整的故事在这里．

苏珊·凯恩谈建立更深层次的团队关系

“当我们拥抱人类经历的范围时，我们彼此之间的联系更紧密:快乐和困难，”解释说这《福布斯》苏珊·凯恩访谈这本书的作者苦乐参半的．凯恩认为，“当职场文化要求全天候保持乐观和积极时，很多人都会感到困难。”虽然乐观在激励人们朝着目标前进方面有其作用，但如果领导者想要与同事建立更真实的关系，那么接受“苦乐参半”的情绪也是必不可少的。她建议领导者“为团队创造空间来分享他们的情绪”，以此来培养团队之间的联系，使团队能够把工作做到最好。尊重生活“苦乐参半”的一面的好处不仅限于团队建设:逆境可以成为“强大变革”的催化剂，“为创造力的出现提供肥沃的土壤”，因此，在困难的话题上增加坦率可能会激发创新。获得完整的故事在这里．

**了解更多信息请阅读我们的文章“真正的联系总是有时间的”——苏珊·凯恩和道格·科南特谈生活和领导力”

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