所有资源和见解上个月，在ConantLead188金宝搏安卓ership举办的第三届两年一届的BLUEPRINT领导力峰会上，这是一场美国顶级领导人才的自由会议道格科南特《安静革命》的著名CEO，畅销书作家，苏珊·该隐．
我很高兴能主持这次谈话，并从他们的交流中发现以下几点特别有见地。享受这些建议，如何在当今的职场中建立更深入的人际关系。你还可以观看该隐和科南特之间的完整讨论在这里（快进到00:08:08，跳过客房管理和介绍）.
你永远不会因为太忙而无法建立真正的人际关系
Doug Conant是一位拥有超过45年的高管经验的领导老手，他能够做到这一点让金宝汤公司扭亏为盈作为首席执行官，他的视野超越了股东价值，专注于人。他知道，经济上的成功取决于建立一个“两者兼得”的组织，而不是“非此即彼”地对待员工敬业度。
科南特分享了他的经营理念，即你必须“对标准有坚定的意志，对人有温柔的心”。
他解释说:“我在这样一种文化中长大，在这种文化中，你被期望要强硬，但我直觉地知道，人们也需要关心和关注。不是其中之一，而是两者兼而有之。”他将此归功于《从优秀到卓越他用语言表达了自己长期以来的信念:“你必须接受‘与与的天才’，并‘拒绝手术室的暴政’。”
虽然许多领导者认为严格执行标准是不言自明的，但有些人却在与领导“温柔”的一面作斗争，而科南特认为，在陷入困境的员工与被COVID-19改变的世界作斗争之际，这种能力比以往任何时候都更重要。
科南特说，“温柔”的一个重要部分是学会与同事“私人化”，这样工作关系就不会让人觉得是纯粹的交易关系。人们可能不喜欢敞开心扉，所以，作为领导者，你要“从前面领导”，表现出脆弱的一面，“首先分享你的担忧”，定下基调。他还强调，建立信任和融洽关系没有“速效办法”。这是一个“需要时间”的过程，但值得努力。
苏珊·凯恩是世界知名的研究员、畅销书作家，也是内向者的倡导者，她在公司担任CEO时曾与无数领导者共事。静悄悄的革命他还观察到，领导者应该树立必要的行为榜样，以转变职场文化。
虽然两位专家都承认，员工和经理都有大量的职责和任务，但凯恩说，时间限制不能成为忽视温柔领域的借口。她说:“即使是在时间紧迫、紧张的情况下，也有一些时刻可以让你们建立真正的联系。”
该隐向领袖们保证，这并不一定是一项崇高的事业;你可以在小的时刻逐渐建立更深入的参与:“作为一名领导者，你可以思考如何每次与每个人建立联系，只是花额外的时间分享关于你的真实和私人的东西，并为其他人打开空间。这些互动会一个接一个地形成和改变一种文化。”
科南特补充说，随着时间的推移，建立在人际关系基础上的人际关系会带来更充实、更有效的工作环境——但你必须“首先把它个人化”，然后才能获得更高的业绩和效率的回报。他说，这不需要有压力:你所要做的就是“把它深入一个层次”，这足以“让大多数团队感到戏剧性，因为他们不习惯”，他们“渴望”进行更多真诚的对话。
两位专家都敦促循序渐进地前进。如果你想在一夜之间改变你的整个领导形象，这是不可能的。但如果你只是专注于在下一次互动中加入更多的意图，它就会变得平易近人，而且不太耗时。凯恩简洁地总结道:“无论我们有多忙，总有时间让我们有真正的交流。”
真正的关系需要承认好的一面而且坏
两位专家都认为，现在迫切需要与选民建立更深入的个人联系。这在今天的工作场所是什么样子的呢?
在苏珊·凯恩的新书中，苦乐参半的，她颂扬了各种各样的情绪，并强调爱、失去和渴望对人类状况的重要性，就像幸福或兴奋等乐观的感觉一样。她解释说:“不管我们喜欢与否，作为人类的现实是，快乐和悲伤永远是成对的。时间在流逝。我们做的每件事都有一种无常。”当你领悟到这些艰难的事实时，可能会感到悲伤，但也会有“对世界之美感到一种奇怪而尖锐的喜悦”，或者用该隐的话说，“苦乐参半”。
凯恩所描述的生命短暂的本质在疫情期间得到了明显的缓解，因为全球有数百万人死亡，还有数百万人为了追求更深层的满足而离开或跳槽。如果领导者希望与员工建立联系，他们需要承认生活中更严酷的现实，并为人们创造充分表达自己的空间——好的，坏的，以及介于两者之间的一切。
凯恩解释说:“如果我们谈论的是建立真正的职场文化，每个人都真正以自己的身份出现……如果你创造的是一种文化，即每个人都只觉得有能力表达等式中快乐的一面，而他们却不能告诉你他们的真实感受，或者活着是什么感觉，那你该如何做到这一点呢?在那种环境下，你们怎么可能真正建立起感情呢?”
科南特对此表示同意，并表示要创造心理安全这个概念是由Amy Edmondson创造的，指的是“团队成员的共同信念，即他们不会因为说出自己的想法、问题、担忧或错误而受到惩罚或羞辱”——安全也必须延伸到困难的情绪。他说，发展一种“让人们可以自由表达自己”的文化，不仅是“有就好”，而且是“势在必行”。
就像既要“坚强”，又要有丰富的心态而且温柔”的领导力，同样的心态应该适用于你如何鼓励坦率——允许人们带来痛苦而且把甜蜜的话题放在最前面。科南特说，当人们在分享困难和庆祝胜利时感到足够舒服时，你就知道你创造了一个“让人们感到安全，让他们感到联系”，让他们感到力量的地方。
这种心理上的安全感取决于领导者对变革的承诺。凯恩重申:“真正能定下基调的是我们的领导人。”她以虚拟会议中的一种常见做法为例，在这种情况下，组织者会提示参与者分享他们从哪里登录以及他们的感受。一般来说，聊天框会被乐观的信件淹没，比如，“我从印第安纳州写信给你，我感觉棒极了!”凯恩解释说，如果它们真的能代表每个人的感受，那么“这些就是美妙的情感”。但是，她问道，“如果一位受人尊敬的领导出现在聊天框中，”并且更真实地分享了一点，这意味着什么?这怎么可能创造出更多的友爱呢?
凯恩澄清说，“我们不必在工作中暴露自己最私密的想法，但领导者有很大的余地”，可以更诚实地分享他们正在经历的事情。这值得一试，因为虽然有很多机会让队友们围绕着庆祝活动和里程碑而团结在一起，另一个“我们拥有的最强大的团结机制”是对彼此的悲伤的同情。
帮助内向者加深联系而且外向的感觉中
要想脱颖而出，领导者必须训练自己的头脑默认“两者兼而有之”的包容性概念，这在凯恩和科南特的谈话中一直都有提及。就像你必须学会坚持高标准一样而且关心别人，你应该培养一个更广泛的团队动态，支持整个人类情感范围，这也很重要，帮助不同的关系和沟通方式的同事感到舒适和欣赏。
在苏珊·凯恩的第一本书中，安静:内向者在一个不停说话的世界中的力量她改变了世界对内向者的看法——重新定义他们温和的说话倾向不是一种损害，而是一种优势。在书中，她揭示了组织机构往往倾向于奖励或倾听声音最大的人，他们往往更外向，而忽视了更安静的人，他们往往更内向的优点和贡献。她的论点的核心是，当人们，无论他们的性情如何，被允许做自己，他们独特的天赋得到支持，他们更能茁壮成长。
科南特一生内向，深受该隐这本书的影响，他证明了变得更加冷静的力量:“如果你被困在内向或领导者的位置上，出路就是走进去，适应自己”，这将使你“走出去，对世界产生更大的影响”。
但领导者不能站在一边，希望他们的队友能够自己适应。帮助每个人都有归属感是管理者的责任，无论他们在自我接纳的旅途中处于什么位置。凯恩引用了凯洛格管理学院(Kellogg School of Management)的一项令人不安的数据:“在一个典型的大型会议上，70%的发言是由三个人说的。”这意味着许多来自安静的队友的好主意永远不会被听到。当少数人主导小组讨论时，就会扼杀整个小组相互联系的能力。
为了确保每个人都感到被认可，凯恩推荐了一种名为“思考、配对、分享”的技巧。
的步骤是:
- 提出一个问题，让每个人坐下来自己思考。
- 让人们两人一组，一对一地分享他们的想法，这样每个人都有机会表达自己的想法。
- 创建一个小组讨论，每一组与其他组分享，以促进更多的参与。
“思考、配对、分享”的技巧只是确保内向型和外向型参与的一种方法。领导人应该创造性地思考如何邀请更多的参与，促进相互理解，无论是在与选民的一对一对话中，还是在更大的背景下。
总的来说，两位专家都同意，最强大的领导技能之一是向更深层次的联系迈进的能力。领导者可以通过花时间在一起，在棘手的问题上表现出脆弱，帮助外向者和内向者都感到被包容，来展示自己的方式。科南特相信，“下一代领导者”将掌握相互联系的技巧，并对工作场所“更多地谈论重要的事情”的前景感到鼓舞。
关于作者:艾米Federman是Co188金宝搏安卓nantLeadership的内容总监兼主编，与道格·科南特合著了《华尔街日报》畅销书《金宝搏188亚洲体育备用网．
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更多关于苏珊·凯恩的内容，请阅读她的书Bittersweet而且Quiet了解更多关于她的事情网站．
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(封面图片jana bemol在Unsplash)
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