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今日我们派出2022年7月版头儿船工程通讯,周游最佳领导链路文摘集 月末寄送.本月最佳导师链路即刻阅读: 生存不良老板 控制知识谦逊多点.和往常一样,博客分享通讯内容 免得你加入邮件列表发现链路丰富后 注册接收通讯来.
设计未来工作时 一刀切与Tim Ryan的迷人访谈PwC董事长管理机构杂志.瑞安表示,在10-15年中,工作场所将无法识别今天是什么。商业界变化如此之快,甚至“三年后,吸引顶尖人才的公司 ” 也会通过提供“定制员工经验 ” 来区分自己, 特征化为 强人化选择,比如健康福利 ” 。 事实上,个性化福利无处不在,单纯为“可选股 ” 和“9-5模型,40小时工作周模型将不那么常见 ” 。
瑞安表示,虽然领导人必须更好地了解全部their stakeholders, "at the top of the stakeholder list is the employee, because even if the economy slows down, the need to prioritize people is here to stay." An employee-centric approach to future-proofing your business means understanding that you can't "simply throw money" at the issue, you have to listen to people and offer a wide array of benefits, empowering employees to make "customer-like choices," so they can build "personalized careers," with varying flexibility on "how they work, where they work, what they work on and when they do it — tailored to support their development, well-being, sense of purpose and ambitions."
瑞安简洁地总结说 : “ 最终我们人民需要弹性选择 ” 。 并说, “随着世界以前所未有的速度变化,我们知道我们人民当他们的日常经验与他们所值相匹配时会蓬勃发展,并使他们幸福-有意义关系、平衡工作负荷、支持灵活度和目的感和归属感。”来.
生存坏老板
生命太短无法为人渣工作这么精明华尔街日报块形,但有时它无法避免 : “只要有工作,就有人令下层人民痛苦。 ”所以,如果你发现自己为微管理者、霸主或甚至更糟的是完全查封的缺位老板工作,你该怎么办?The WSJ piece offers advice for each type of "bad boss." If you've got a micromanager hovering over you, first validate their anxiety (whether it's warranted or not): "Tell them you share their sense of urgency and understand exactly what needs to be done for the task to be considered a success—right down to the font they prefer." Then, "flood them with information before they even ask for it," and watch, "as you build trust, they'll loosen their grip." In the case of a "checked-out boss," assume they need you to take the lead and "be tenacious." Try booking a series of appointments on their calendar, "assuming they'll cancel half," and when you do get your face-to-face, "be succinct, be clear," and then, "be gone.获取全故事来.注:此片可能出现在付费墙后
公平之道如何?
...历史上许多提高工作公平性的政策都围绕着招聘过程转来转去,本片哈佛商业评论文章内容, "but in reality, most employees' perception of fairness relates more to their day-to-day experiences—and these perceptions have a significant business impact." A survey of 3,500 employees worldwide found that "most employees don't feel like their work environment is fair," with only 18% indicating they felt they worked "in a high-fairness environment." Perceived fairness is crucial to organizational health and "will become even more important in the coming years," as "a more fair employee experience improves employee performance by up to 26% and employee retention by up to 27%." The authors' research reveals four key questions leaders should ask themselves to ensure they are delivering a "high-fairness work environment," including "Are your employees informed?"!员工支持吗所有员工都有机会利用内部契机吗和“领导者和管理者识别员工贡献吗?”获取全故事来.
让你的思维漫游
2022年人们习惯工作、技术、电视和最顶尖娱乐源-智能手机很少允许大脑从感官输入中缓冲,但我们应努力向认知中心提供新空气高山学习查找块形说它,因为我们低估了 当我们聚焦于它时, 我们自己的想法会多么吸引人, 免用辅助屏幕和刺激数以百计志工实验中,研究者发现参与者 "持续低估他们从单纯自思想共20分钟得到多少快感。 义工奉命“放心游荡 ”, 不侵入数字设备或分心 。每一组都报告对如何参与自身思想感到惊讶,人民往往避免“思维活动”,因为人们普遍假设他们将无趣,选择分心领头人应该花时间反射自由思维,因为“允许思想游荡可以帮助人们解决问题,增强他们的创造力,甚至帮助人们发现生活中的意义。”来.
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智商谦虚
显示本片大吉文章上写道'思想谦虚'拥有与领导人相关的谦逊有许多好处,例如“面对失败显示更多持久性,保持较少两极化的信仰和态度并接受温暖友好性 ” 。 特别是, 智能谦逊指对“你的知识约束和信服的可下降性”的认识 并扩展至“我们如何看待他人思想和表达我们的信仰 ” 。 通常,这种谦逊需要开明不同观点并愿意接受我们自身观点可能是有缺陷或不完整的 。自评自身谦逊问题, 因为人很容易产生无数的“偏差和盲点”,但这并不意味着我们无法从加深理解四种知识式谦逊中得益:内向自控 需要诚实自查二叉内向等向性 需要识别与自身不同 思想和信仰的特长显性自我引导 需要行为方式与 自信与态度一致表达式非方向化 需要听别的观点 诚心实意来.
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如何测优
内上月通讯分享德洛伊特组织应开始公开测量健康度量以吸引并保留人才探寻后续本片办公室Vibe高手引导你通过测量实现健康度量 改善编程 益益等领导者必须“保持对团队福祉、心理健康和内部关系脉冲的指针 ”, 因为员工整体快乐度越高,他们的性能越高,“约12% ” 匿名员工健康调查“能鼓励团队开放安全免判断空间的健康、健康与工作场所动态 ”, 并同时提供可操作数据指导你未来多年才智策略An effective survey needs to be "simple, clear, and detailed," include "both open-ended and close-ended questions," and most importantly, "should focus on specific data that can help you get to the root of problems like high turnover." To get you started, the post provides 30 sample wellness survey questions such as, "What wellness-promoting initiatives would you like to see in the workplace?," "Is there a person within the organization you feel you can speak to about stress and other factors that influence your work performance?," and "On a scale of 1 to 10, how happy are you at work?" Get the full story来.
提高访问质量,Hire提高人才
泰勒库文写道 道 道 道本片下一大思想俱乐部块形突出他新书人才的洞察力,它提供更好的面试和录用实践cowen表示,如果你问锅炉板, 容易预测问题面试, 你会得到罐头响应, 这可能显示候选人是否准备好, 但不提供可用洞察力 说明他们将如何嵌入公司取而代之的是,他建议领导者“尽快进入对话模式 ”, 并目标为“让个人谈论他们不准备讨论的东西 ” 。 这并不表示用“gockcha”问题攻击前景以击败他们,而是表示跳进更多个人领域,像个人利益或信仰那样“深入了解个人个性、智能、与他人关联的能力和解释事物的能力 ”。does,不仅工作生涯中如此,个人生活中如何花空闲时间,是否对日常追求表现出热心,是否面向自我改善等Cowen表示“情报高估, 特别是智能人高估 ”, 更重要的是雇用像“能源级”、“可持久性” 和人是否与人良好共事,获取全故事来.
unMindset
写作者Catherine Price in本片TED大赛文章如何在工作生活中更热闹.她解释说,成为那些“趣味者”中的一员对任何人都可能实现,“即使你自认为害羞或内向性”,因为被看成趣味不一定关乎你流出或投弹性如何,而更多关乎你身旁如何令他人感觉,这也是领导力的一个关键方面。Price表示趣味人非判断性,“令人人感知相容”,即“体会他人情感”,易为人感动并乐于为人感动,并热切想“创建美好共享记忆”,而其中无一需要排外或先入为主式才能成为党际生活真正区分趣味人和同龄人之处是他们的“态度 ” 和他们如何用“趣味思维 ” 看待生活,它指“用对趣味有吸引力的方式主动接近和响应你的生活的习惯 ”, 并定义欢乐本身为“趣味、关联和流动相联性 ” 。修饰思想的秘密是刻意寻找它并提供四大建议第一小费易骗取全故事来.
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