我们的创始人,道格科南特也是备受尊敬的职场信任专家，Stephen核磁共振柯维,合著一块在昨天出版的电子版中哈佛商业评论强烈敦促领导人更仔细地注意发展建立信任技能的迫切需要。

作者写道:

被铁丝网包围的建筑物一座守卫塔耸立在周边。杂草和杂草在阴森的外表两侧生长。内部——单调的颜色，剥落的油漆，枯死的植物在公共区域腐烂。这是监狱吗?不。2001年，道格•科南特(Doug Conant)出任金宝汤公司(Campbell Soup Company)首席执行官时，这里就是这家公司的总部。

这是故意囚禁员工，扼杀他们的精力吗?没有了。这是一个生动的例子，说明组织领导人忽视了建立信任的重要性。与普遍的看法相反，培养一种高度信任的文化并不是一项“软”技能——而是一项硬的必需品。换句话说，它是高绩效组织的基础要素。

道格认为“鼓舞人心的信任”是他十年来的首要任务金宝汤公司的转机在那里，他的努力为全球食品行业带来了累积股东回报，并跻身《财富》500强(Fortune 500)中员工敬业度最高的企业之列，尤其是他的领导团队。尽管很少有领导者会反对信任是打造精英绩效的必要条件，但几乎没有足够的领导者意识到它的高度重要性，而且太多的领导者将建立信任视为一种“软”或“次要”的能力。

信任能改变一切。

但在我们共同的经历中，我们明白了信任是改变一切的唯一因素。这不是一个好东西;这是一个必备。没有它，你组织的每个部分都可能失修。有了信任，一切皆有可能——最重要的是:持续改进和市场上可持续的、可衡量的、有形的结果。

作者继续用强有力的、令人信服的、有证据支持的术语阐述了信任的商业案例:

正如斯蒂芬在他的书中所说的信任的速度而且聪明的信任,信任不是一种软性的社会美德——它确实是每个组织的一种坚硬的经济驱动力。

有大量的证据支持这一观点。伟大的工作场所协会是合作伙伴《财富》杂志评选出“100家最适合工作的公司”，其中包括信任三分之二的标准因为他们的研究表明，“经理和员工之间的信任是最佳工作场所的首要特征。”这些公司的“平均年化回报率是标准普尔500指数的三倍”。

信任是一种艰难的经济驱动力。

同样，一个倡导团体，相信在美国，追踪了美国最值得信赖的上市公司的表现，并发现了最值得信赖的公司跑赢标普500指数．此外，2015年的一项研究交互的同事表明高信任度的公司是否有超过2.5倍的可能性成为高绩效的收入组织而不是低信任度的公司。

你建立信任的能力对业务结果有深远的影响，因为信任影响两个可衡量的结果:速度和成本。当信任下降(在一段关系中，在一个团队中，在一个组织中，或与一个合作伙伴或客户)，速度下降，成本上升。这就是斯蒂芬所说的“低信任度税”。反之亦然:当信任上升时，成本下降，速度上升，从而产生“高信任红利”。这些信托税和股息是真实存在的，也是领导者在发展他们的信任建设能力时必须了解的。

道格和斯蒂芬随后概述了一个发展建立信任技能的简单框架:

我们可以使用道格40年的领导生涯中建立信任能力的方法作为案例研究，研究领导者在努力建立和维持信任时应该发展的行为。激活业绩和信心持续提升的良性循环的三个关键是:声明意图，展示尊重，并交付结果。

完整地阅读整篇文章HBR.org这里了解如何实施三个关键的建立信任的实践。