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新世界工作需要新引导方式-StephenM.RCovey,McKinlee Covey和DougCont

通过|2022年12月19日

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188金宝搏安卓ConantleadershipCEO Doug ContCovey和McKinlee Covey父子合写新书信任和启迪:如何真正伟大的领导人猜想他人的伟大

StephenM.R.科维CoveyLink和Franklin Covey全球信托实践共同创建者兼首席执行官信任速度;麦金利Covey教程教育者188金宝搏安卓www.oitaco.com脱机并道格康南世界知名企业主管、董事会董事和Campbell Soup公司前CEO三位专题小组成员从丰富经验和专门知识中深入了解工作世界如何变化,以及领导人在新年及其后应如何适应。享受下键取出自他们的聊天高山市你可以看视频录制 讨论.快速向8点半跳过入门管家)

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新世界工作需要新引导

专题主讲者通过回播嵌入式主题渗透峰值:变化来搭建舞台公元前公元前上移工作世界 范式彻底变换.遍及全球的工作场所正经历一场革命, 即人们如何、何地和为何工作-员工重新评价期望他们的领导人、同事、公司和自身实现什么

Stephen说, “ 我们能够清楚地看到世界在我们周围都变换了 ”, 然而, “我们领导风格没有-或至少没有跟上变化世界的步调 ” 。 他悲叹地说,太多组织正在“从老模式运作 ”, 高超“控制控制控制”哲学并帮助建立低信任世界 。 他说, “新工作世界需要新方法引导 ”, 警告, “你无法命令控制高信任文化 ” 或“实战协作和创新 ” 。 今日, “人们不想管理,人们想引导 ” 。

mcKinlee同意, 指出千年和GenZ占变化中相当大并不断增长的比例, 并说“并不想顺从,他们想承诺”, 并说“他们不希望事物有事务性”, 因为他们渴望“目的和目标超出完成作业”。

道格表示这些变化中期望表示“向组织施压以更清晰地说明它们的更高目的和任务是什么”,并“走口谈事”,实现他们的诺言。他补充道,变化速度如此之快, 甚至连思想都想到雇员约定上个十年主导领导对话的概念可能不再足够Doug引用他当代领导语言 Deb Cupp, 微软北美总裁解释道, “他们不再测量`约定'了 。'他们在测量'触发', 他说,“推动'是后大片时代各方最理想的结果

Stephen和McKinlee推广一种与命令控制相对应的“信任启发式”方法。Doug庆祝这个方法,因为它代表通向更好结果的明确路径并同时提供“方式和方式”,意指“我们希望你兴旺发展,我们希望组织蓬勃发展,通过信任和启发实现方式”。

人民如何进化领导才能满足新时代需求小组成员提供两种管理模式,从指令控制转向信任和启发

开工建模-改变从你开始

Doug表示,现在比任何时候都更需要把领导力理解为“内向过程,你必须建立自己为领导者,然后你必须建模行为并带出最优版本自我获取可信度”。多位领导者有道题寻找勇气在海中起首头, 因为他们的舵不完全在水中,不知道自己想如何出现 。为模范选民行为,领导人必须“信服地引导 ”, 这是不可能实现的, “如果你不知道自己的信念是什么 ” 。 做这项工作时要怀着意向,而不是用裤子的坐位,你必须自反成为“嵌入你是谁和你想如何领队的根基 ”,他主动提供他的判断蓝字进程作为一种结构化方法 引导者解开 更大的自理解

Stephen强化自反工具启发力信任和启发:'时间难得你启发者更容易启发他人点火时,蜡烛可点燃其他蜡烛。” 他说开发内核过程不仅能帮助领导者与自身连通,而且能更有效地与所有人接触:头头优先

领头者一旦努力连接自学和观点后,可成为实例,从内部向外扩展他们的价值观McKinlee将它看成教育者:“作为一个领导者,你的工作是先建模行为模型,你希望看到。我知道在自己的课堂里,我与学生进教室的第二步,我设置全天调子。” 这一原则超出课堂范围并应用到任何领导上下文上:“你通过自己的动作,用字句定调调调调调调调调调调调调调调调调调调调调调调调调调调调调调调调调调调调调调调调调调调调调调调调调调调调调调调调调调调调调调调调调调调和调调调调调调调调调调调调调调调调调调调调调调调调调调调调调调调调调调调调调调调调调调调调调调调调调调调调调调调调调用词词调调调调调调调调调调调调调调调调调调调调调调调调调调调调调调调调调调调调调调调调调调调调调调调

Doug简单实践建模 : “ 早上多给自己15分钟 ” 思考 : “你那天打算如何出现 ” 。 他说,稍微前视点可以改变你整个工作周过程,最终改变你的贡献简介随时间推移,当小片段树立榜样时,人们步入你的脚步,文化变换

二叉信任-你得到你给的东西

本着建模理想行为的精神,小组成员敦促领导人通过先向他人提供信任来赢得新年的信任Stephen引用Maya Angelou的词句说 : “ 人们会忘记你说的,人们会忘记你做过的事,但人们永远不会忘记你是如何让他们感觉的 。 ”小组成员一致认为,考虑你的行为对利害相关方的影响并引导人优先取向至关重要。

Stephen提醒领导者信任感与受控制受阻感之间的鲜明差异压倒性人民对信任誓言反应得更好:他解释道,“在许多语言中,信任和信心是同词,二者都通过持续展示“特征和能力”而得益。

macKinlee补充道,可信只是方程的一部分除非你也走不远信任度G类别,否则它“引起脱机导致较低结果。”照常处理时,人们不关心你知道多少,直到他们知道你关心多少行为端正

道格同意,对人寄予信任至关重要,并说主动扩展信任需要“脆弱性 ”, 这可能是“在不鼓励脆弱感的文化中隐蔽性 ” 。虽然他承认风险存在,但他说没有替代和没有借口 : “你开诚布公,然后开通新路径与你的同僚、同龄人甚至你为之工作的人建立关系需要前台前导无法环视并等待其他人改变。”数学很简单:你必须先信任他人后才能接受信任回报

研究论者都认为弱点、扩展信任和以不同方式工作有不适之分, 他们一致认为这些信任技巧像任何其他能力一样可学习-并越来越重要

并发:老范斯新

专论家表示, 2023年期望执行这些“模范式”和“信任”技巧的领导人应先理解一些重要差异,取个特征:兴旺文化让人民有充裕自主性表演是理想无序免费无规则不是mcKinlee再次从课堂实例中画出 : “如果没有规则,没有规则,你可以想象'扩展信任不关乎完全废除指南, 而是关乎“看人中最优者”, 并用启发人的方式传递调控来维护指南

Stephen以此为基础,解释非命令控制者非信任启发者非信任启发者非放弃模式 。老控制模型为超手操作模式,而对比放弃模型为“超手切换 ”, 并有“无方向无视觉化 ” 。第三个选择-新信任模型非手切换或亲手操作模式,它代表领导者与雇员之间的协作

与过时感知相反,Stephen解释称,这种比较平等的模式是“强力领导型 ” 。 Stephen解释道,作为一个互信引导者, “我无需专制就能有权威 ”, 并“强不可强 ”, 并说, “下定方向而不排外或专制 ” 。如果你不确定你是否默认一种或另一种模式,他表示基本问题你应该自问 :“我正试图看到并释放人内部的伟大性,或控制和控制它吗? ”

Doug通过强调上下文问题来提高清晰度适应未来需要的演进式领导必须高度灵活和灵活。条件引导思想要求领导者根据每个特殊环境适应 : “ 人民需要帮助任务 ” 提供帮助,而如果他们经验丰富并需要自主性, “给他们自由操作 。 ” 他说你必须变得“流畅并能够移动 ”, 顺畅满足任务管理需求 和启发需求 。

专论者结束对话思想练习:回想导师、导师、父机、老板、同事或朋友启发你,他们对你的行程有正面影响。

他们问-

  • 那个人不高标准吗
  • 他们不完全信任你达到那些标准的能力吗
  • 他们没有毫不含糊地关心你个人吗

专论家邀请新年首创支付成为启发人方第一步恰如其分地是信任的飞跃:你必须相信其他人有大德等待解放模范信任行为 脆弱度 以博爱精神拓展信任记住,你得到你给的东西

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关于作者 :艾米费德曼188金宝搏安卓ConantLeadership首席内容编辑并和WSJ畅销商Doug Cont金宝搏188亚洲体育备用网.

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校对:Portnoymarkusspiske卸载)

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