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引导组织实例提示

通过|2018年10月16日

需要做一些修改,大或小, 在你的组织或你的团队已经表现良好,但你正在寻找各种方法 推开它并产生更强效果, 你需要一些新工具才能到达实现目标的建议在两种情况中都是一样的:最好以实例为首

数十年来我经验引导人民,我多次看到变换或提高-团队、文化、行为或全公司-必须从领导人“正在变换”开始获取推动事物所需要结果,我们必须从我们自己行动入手。当我们先模拟必有正向行为时,这些正向选择会散遍全组织指数化

不必是一项巨大的事业小开始通过寻找可控方式以自身行为支持变化,你可开始变换结果并实现团队效果最大化

很容易填入一本书并提供此题目的建议, 但这里有两个简单易消化实用技巧 并举例指导贵组织 基础我45年的领导经验 包括C-Siti任 NabiscoFoods总裁 和CampbellSup公司CEO希望它们有帮助

推送调用

有原则我喜欢记住 引导改变或变换并广泛应用到 行为你 努力引导示例我称它为推拉原理

举个例子 假设你希望你的领导团队努力工作向员工提供学习增长机会(我特别喜欢这个例子,因为如果我们想组织成长壮大,我们必须创造一种文化,使人民也能学习、成长和兴旺。 )

推送:你会向全队说明期望, 并让他们对它负责并解释如何测量它们的加入清晰点或添加到公司记分卡或可建立特殊训练开发基准管它是什么标准这部分是一个推理 因为它挑战人们改变行为

当然,在这个步骤中重要的是解释为何学习和增长(或任何变化主动性由你托管)都很重要。产生可见性环绕原因何在

调用:你诱导人们需要支持学习和增长,为成功创造积极效果并赞美正确者步中行为建模至关紧要

以学习增长创举为例, 一位领导人可能宣布她将教课并邀请自己领导团队成员参教或他可能保证在预算中为领导团队成员创造空间,以创造和引导自己的学习和增长机会或分享自己学习的积极经验 通过分发最喜爱书籍列表 或分享个人故事 关于成长能力

重要的一步是先显示期望行为的积极值并自言自语 下一步是庆贺并识别主动性成功者都算作“拉法”,因为它用正面加固引导人向期望行为倾斜,以实例引导并识别.

学习增长只是一个例子任何微调都可用相同的原理实现和谐并发,你可以挑战诱人改变都从你开始

做助手

在整个职业生涯中,我发现我越主动帮助同我共事的人,我越多地给他们为公司打好战的能量,他们为我打得越多,他们为我打得越多——我们的关系就越有生产力和满足性正因如此,我主张用词的精神巩固你的领导交互作用需要我帮助吗行为小小改变 产生丰硕结果 并产生深远效果

常人感到与头头的对话高度交易或受不耐烦或清除子文的困扰许多人感到被贬低、压倒或甚至孤立他们不想请求帮助,因为恐惧可能令他们显得虚弱或脆弱,或达不到手头任务。当他们请求时,他们往往不觉得听到不必这样

身为领导者,你会震惊到 简单询问下一任员工“我能帮助什么?” 而不是通常使用的其他闲事或开口机四字直达支持需求, 而不是等待响应

通常,关联者准备报告他们一直在帮助哥你正因如此,使用这个短语才能解锁-以良好方式解锁-即刻消除你作为领袖的注意力并正视他人,这也是简洁的电报方式 即你和他们并发 并发最后,它传递信息说,这是一个从上到下关心人的组织

小到四小字“我能帮助什么?” 就能改变工作单位全部能量越多操作 越多人操作缓慢但肯定地,你将创建一队帮助者团结协作并产生非同寻常结果, 使你的企业从“我”文化化为“我们”文化试一试并告诉我你怎么想

为你工作?

期望你发现这两个技巧和原则 并举例引导贵组织可操作并高效在整个生涯中我发现它们极有帮助当然,我总是渴望听到 关于其他方法,太Tell me-servey使用过工具吗?我鼓励你分享评论内容,以便我们都能够学习、成长和以实例引导得更好


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