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社会责任大于底线-Steve Collis和Doug Contant创建目的驱动高应用组织

通过|2022年5月12日

188金宝搏安卓Conantledership第三次双年BLUEPRINT领导峰会商业空间顶层导师自由相遇道格康南188金宝搏安卓创建者兼ConantLeadership首席执行官加入对话史蒂夫·科利斯AmerisourceBergen公司首席执行官并讨论如何创建目标驱动和高性能组织

享受以下技巧 连接更高目标感 并帮助他人做相同 从他们的谈话中提取也可以看Collis和Cont高山市快速向0:08:44跳过内务介绍)

不仅仅是做正经生意

Doug Conant描述Steve Collis为“我所知道的最好的CEO”,Conant的一份重要声明,Conant与CEO合作遍及全球45+年领导能力生涯,包括作为AmerisourceBergen董事会成员六年康南看到Collis引导ABC从700-800亿美元批发商转成2千亿美元加公司并拥有各种组合

康南特解释道 不只是Collis在ABC金融成功 使他成为巨大的CEO 和他如何引导人并帮助公司专注于企业目的康南特说它不只是"做正经生意..Collis同意并分享ABC能够增长, 因为他们专注于更与客户任务、视觉和价值观相容

科利斯首次成为CEO时,ABC竞争者“大为了解并获得更多资源 ” 。为了竞争,他的目标是通过扩展对利害相关者定义来拓展企业向包括团队成员、病人、客户和社区等所有利害相关方提供价值范式转换使公司能够变得更创业并按新方向发展企业,包括拓展专业业务ABC以高效廉价提供商著称-但这种新思维方式开通门探索特殊药的出现并拓展他们对保健界的理解

Collis共享重要性“面向上下游客户 ” 意指理解顶级大组织与集团客户清晰了解客户价值帮助创建目标驱动组织Conant指出,这种清晰度将帮助企业表现更好-特别是在动荡时期

聚焦目标并不意味着牺牲性能

开始Collis首席执行官使用权时,他怀疑过分注重成为一个面向目标的组织康南特承认其他人可能分享Collis怀疑论, 因为ABC当时金融弹性有限 : “在那种环境中,你往往聚焦于提高工作效果和效率..求生存

Collis最初担心专注公司其他重要创举会压倒公司,而他的同事则推崇目标优先级,他来看它的真正重要性:“我认为它与基础增长分不开。” 和“它随公司增长而来......从更广的方面思考我们自己。”

康南特见证了更宽广方法如何允许AmerisourceBergen“扩大贡献剖面...并创建小点灵活性,使他们能够重构企业,从而实现巨大成功两位主讲人都强调目标驱动公司比没有目标驱动平台的公司要好得多,特别是在大流行病期间。越早启动越好Collis在流行前已经搭建信任基础,

Collis推崇强烈目的帮助ABC在全球危机中难成批发卫生公司他自豪地分享说,在流行初期,“美国每一个紧急使用授权产品都通过AmerisourceBergen管理的伙伴关系管理。和为什么因为我们活到改变医保和帮助人民的目的公司对目的的注意力没有减损他们的性能 增强他们在困难环境的性能

康南特称它为“目的演进”-目的超出老调或公司格言并成为公司布局固有部分,从而产生更好的结果

ACC拓展公司慈善焦点, 创建基金会每年提供数以百万计的赠款, 中心点菜如疫苗教育分发,Collis分享,我们“受什么对我们最终服务对象最有利的影响,包括社区和社会。”以北星为目的,他们能够提高性能并开始以新方式为社会做贡献

人响应目的

Conant表示,目标驱动不仅对公司结果有利-对雇员也是好人响应目的驱动程序 因为他们想感知 他们正在做的工作很重要人民为帮助建设更美好世界而饥饿,..多数员工或工作或思考工作几乎胜过生活中的任何事情-包括家属-并想成为特殊经验公司必须搭建平台 让人们感觉自己的贡献很重要

Collis补充道,“大公司规模和重要性人民想从他们的领导人那里听到社会良知问题”,并说,“他们想从他们的领导人那里得到安慰。”他说工作已经成为人们生活的一个整体性部分,所以重要的是把公司文化带进家庭完成后,组织往往会“保留率高”。

康兰特通过强调公司可以消除大倒闭现象-上千上百万人去半年放弃工作-集中关注员工福利问题。与Stephen Covey概念相关联 帮助员工生存 爱学遗留

这需要:

  • 创造良好的工作条件,使雇员有所需条件安稳安全地工作
  • 搭建环境使雇员受到尊重并感到受珍视和受赞赏
  • 向雇员提供继续学习开发的机会
  • 专注于连接雇员到更高目标

康南特说,员工多工休工并说 : “ 期望它计数 ” 。科利斯通过提供小技巧帮助工人们理解、支持并倾听他们的心声高手推荐全球市政厅和员工聘用调查之类事, 这些都是向公司目标显示 管理者愿意接受问责的绝佳方式

团队对个体成功至关重要

创建目标驱动高性能团队的最佳方法之一是承认协作领导能力并发警告说:“人民加入公司,管理者非团队球员... 团队有风险,与性能相同

Collis同意解释 帝国首席执行官日结束人想见个人卷起袖子,可相邻性,不自大,非常热心,与客户和供货商和利害相关方接触,并真正热心创业者。”他以这些特征为例庆祝:勇气、信心、关心和强力协同工作Collis作为CEO常把问题留待其他拥有更多专业知识的人做为“强力团队合作展览和真正关心任务”,因为,“任务不仅仅是你自己的自我驱动和显赫性团队对个体成功绝对关键

如何构建兴旺的团队Cont解释他所寻找的三个成份

  1. 权限.人民需要知道自己在做什么
  2. 字符类.人需要做自言自语 并显示完整性随时间推移
  3. 化学类.人民需要尊重他们合作的群体并愿意视必要给予和接受

团队成败中最重要的因素两位主讲人都同意它需要你从前方引导同感康南特解释 人不觉得 世界有他们的背 现在利害相关方需要知道他们正与支持他们的领导人合作企业口令并不够人民希望他们的领导人走口谈

Collis说,表示同情的有形方式就是与公司里的人共度优异时间他爱见全世界各地的团队成员 : “ 人民希望看到你对他们有兴趣,他们的客户有兴趣 ” 。 身处地下并表现出真正关心感帮助他人感知价值

康南特表示回声Tom Peters和Bob Waterman的“管理游荡”领导风格倡导走走廊并连接人民,“建模协作行为建设取胜文化”。这种行为搭建了真正的桥梁 连接你的经验 和工作对象的经验

'我每天提供值吗'

Collis提供一些最终建议:以同情和目的引导比较容易投入他说,“找点你热心的东西并补充道, “我觉得有时走最差路就是好职业建议 。 ”当反省驱动你的东西时,选择与你目的相联的职业比较容易

个人Collis坚持与他的目的一致,自问道,“我每天提供值吗?问题帮助他清晰地向前发展 并带出更多新思维 引导当前未来

Cont和Collis一致:它支付检验你、你的团队和你的组织与你的目的之间的关联以同情心引导并创建强力、高效和目的驱动团队时,你会看到福利波遍全组织


关于作者 :McKinlee Covey教育家、导师和Stephen M.R合编WSJ畅销书信任和启发.

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...Doug Conant非同凡响-工作也是如此...
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