在Co188金宝搏安卓nantLeadership，我们致力于终身学习和持续改进。为了帮助你的领导力成长，每个月我们都会策划有效的领导力通讯，从网上及时的资源摘要。我们编写此资源是为了:

• 分享来自高层领导名人的可行建议
• 赞扬各种值得考虑的观点(包括不代表认可)
• 从领导力的角度分析职场趋势
• 阐明职场文化的重新校准
• 支持你在生活、领导等方面的个人发展

在这个月有效的领导力通讯:给出严厉反馈的秘密，为什么你可能需要职业休息，“大重置”的5个r，如何利用年龄多样性的力量，等等。一如既往地，如果你没有订阅我们的邮件列表，我们将在博客上分享我们时事通讯的内容。如果你发现这些链接丰富，你可以注册接收我们的时事通讯在这里．

_{年龄多样性与五代劳动力}

“‘好吧，婴儿潮一代’、‘X一代愤世嫉俗者’、‘自以为是的千禧一代’和‘Z一代雪花’。的作者写道:“我们对代际间的称呼已经变得如此根深蒂固，或者相反，我们如此专注于淡化确实存在的差异，以至于我们已经忘记了年龄多样性的力量。这哈佛大学商业评论》文章利用代际劳动力的力量。作者表示，如今五代人并肩工作，“年长员工和年轻员工之间缺乏信任”会导致怨恨，并降低生产率。但它并不一定是这样的。不同年龄的团队可以有效地管理，允许成员“彼此分享广泛的技能、知识和网络”。

根据“跨文化团队已经使用了几十年”的工具和策略，作者为领导不同年龄的团队提供了一个由四部分组成的框架。

1.确定你的假设

2.调整镜头

3.利用差异

4.坚持相互学习

对于框架中的四个部分中的每一部分，作者都提供了一个带有详细说明的活动，以使每个步骤栩栩如生。通过这些步骤，可以帮助领导者将不同年龄的人才视为“可以抓住的机会，而不是需要管理的威胁”。获得完整的故事在这里．

**更多关于这一点，探索这个新的经济合作与发展组织报告各年龄段人才的保留情况

框架的力量

“大重启”的5个“大r”

作为COVID重塑了我们的世界在过去的几年里，我们在这篇时事通讯中报道了许多工作场所的变革- - - - - -从“大辞职N ' to '大分手．’这快速公司一块将这些地震爆发视为一个相互关联的群体，被称为“大重置”，定义为“几十年来形成的趋势的汇合，最终导致个人和组织之间关系的改变”。“大重置”是由五个“Great r”定义的，它们共同创造了一个更“有权力的劳动力”。五个r是:

• 伟大的辞职
• 伟大的退休
• 大洗牌
• 伟大的拒绝
• 大迁移

作为一系列转变，这些变化指向了一种新的范式:“我们不再以工作地点为中心，而是以工作在生活中的位置为中心。”从“五大r”中汲取经验教训，可能有助于领导者吸引和聘用顶尖人才。获得完整的故事在这里．

**欲了解更多职场主题和趋势，请浏览我们的简报档案

精疲力尽?你可能需要休息一下

随着职业倦怠和压力的瘟疫席卷整个职业世界，跨层次的工作者- - - - - -从一线到高层- - - - - -一直在重新思考自己的职业生涯。面对层叠的压力源，许多人都在寻找解决方案。“对一些人来说，完全离开工作是最好的选择，”他说这《财富》杂志一块这凸显了一些专业人士如何通过暂时离开工作岗位来重新设定自己的目标。

报道解释道:"一个越来越多的雇主是否为员工提供休假提供员工所需的时间真正感到精神焕发，准备好再次应对职场。”但由于公休仍然是“一项罕见的福利”，《财富》杂志采访了三位领导人，他们采取了不同的策略，完全辞职，“时间从六周到一年不等”。这篇文章让读者得以一窥他们如何安排自己的职业休息时间。三位受访者都经历了活力和成长，回归工作时比离职时更快乐:“他们在休假期间并没有觉得自己的雄心减少;如果有什么不同的话，那就是这段时间让他们重新充满活力，让他们有空间反思生活、工作和他们在世界上的位置。”现在，他们都发现自己在新的职业角色中更有成就感。他们给人们安排休息时间的建议是什么?不要等到你“100%累了”才迈出这一步，确保你有足够的支持系统。获得完整的故事在这里．

如何招收2023届毕业生

最近大型科技公司的裁员占据了新闻头条，并传播了焦虑和不信任。但也不全是厄运。这个动荡的时刻也提供了“建立一个深度和变革性技术板凳的机会，”他说这《福布斯》关于如何招募年轻人才的文章．抓住这一时刻，“从即将到来的大学毕业生开始”，他们“在不同的熔炉中锻造，对工作世界的看法与之前的千禧一代略有不同”。想要吸引“23一代”和他们的同龄人的公司应该了解他们最看重的三件事:

1.稳定．这些学生在经济衰退时期长大，在大流行时期上大学。他们被“成熟行业中经久不衰的公司”所吸引，并且“正在寻找提供职业发展道路的公司”，因为他们“想要找到一份好工作，并能保持一段时间。”

2.灵活性．23届毕业生希望获得一些面对面和办公室的体验，甚至愿意在合适的机会跳槽，但他们“不想只在办公室工作”。超过60%的人想要混合选项，让他们可以远程工作。”

3.影响．Z世代渴望有所作为，“对各种各样的行业都持开放态度”，这些行业有望改善世界。他们希望“为拥抱可持续实践的公司工作”，并将“在他们的行业和社区中做好事”。

要开始培养下一代领导者，就要提供稳定性、灵活性和影响力。获得完整的故事在这里．

• 欲了解更多信息，请浏览道格·科南特与马尔科姆·格拉德威尔关于职场人才未来的对话

活在当下

“有些人把‘现实生活’推迟到遥远的未来，下意识地告诉自己，只有当他们毕业、结婚、换工作或退休的时候，生活中真正有意义的部分才会开始，”奥利弗·伯克曼在《生活》中写道他的最新版本完美主义的通讯．伯克曼自己过去就是这样做的，他避免今天的成就感，而是怀着明天能有回报的希望，拼命地干苦差事。他对这种方法的幻想破灭，促使他用“平静、有意义、有成效、享受生活的基本原则”来重塑自己的生活，那就是:“追求理智是行不通的。”相反，你必须保持理智。”

伯克曼在这里将理智定义为“宽泛地指过你想过的那种生活的感觉”，对他来说，这意味着“平静、专注、有意义、与他人联系”，而不是“焦虑、不知所措、孤立和分心”。立即拥抱理智，而不是在遥远的未来延长它的海市蜃楼，意味着“体现了对生活的某种取向”现在首先，然后做事情- - - - - -而不是为了获得定向而做这些事情。”这就要求你从传统智慧中转变过来，把你喜欢和重视的事情排在你不喜欢和重视的事情之前。否则，他警告说:“如果你把理智视为你必须做到的事情到达在美国，通过先做很多准备工作，主要效果将是强化它遥不可及的感觉。”获得实际的例子和完整的故事，在这里．

给出强硬反馈的秘密

“G在几乎发自内心的层面上，接受负面反馈是不愉快的。这凯洛格的洞察力关于进行艰难的领导对话的文章但管理者必须学会处理这种不适。幸运的是，你可以做三件重要的事情，“准备好与你的员工进行一场关于员工表现的艰难对话。”首先要做的是，“明确你谈话的目的。”这听起来很简单，但是区分“大目标”和“小目标”是很重要的。大目标是关于大局的:它是“你希望对话为你、为你的员工、为你们两人之间的关系，或者为更广泛的组织完成什么。”而小p目的则更细致:它是“你正在准备的单一对话的目标”，应该专注于识别“你完全可以控制的事情”。例如，“你无法控制你的员工是否彻底改变他们的行为;你可以控制自己是否清晰地提出了绩效问题，然后设定一个具体的日期来跟进这个问题。”在完整的故事中给出强硬反馈的三个秘诀在这里．

• 要了解更多关于给予反馈的信息，请探索ConantLeadership创始人188金宝搏安卓Doug Conant关于进行更好的管理发展对话的建议

人工智能的局限性

随着人工智能技术的迅速发展，许多科学家和研究人员对这些机器继承和模仿人类偏见的方式发出了警告- - - - - -导致经常歧视种族的科技公司性别和能力。数据科学家、教授、该书作者梅雷迪思·布鲁萨德(Meredith Broussard)是一位著名专家，他警告说，当我们将人工智能过度应用于社会问题时，会出现一些问题不仅仅是一个小故障:面对科技领域的种族、性别和能力偏见．在这麻省理工科技评论采访布鲁萨德，讨论了人工智能的许多局限性，可以帮助领导者就人工智能在自己组织中的作用做出决策。

首先，布鲁萨德反驳了人工智能统治世界应该是一个定局的观点:“这种想象中的‘哦，我们将把人工智能用于一切’的结局，不是我共同赞同的未来，”她说。她不认为有一天影响人工智能的偏见会被“修复”，“这是每个人都应该为之奋斗的目标”。Broussard简单地说:“人工智能只是数学。我不认为世界上的一切都应该由数学来支配。计算机很擅长解决数学问题。但他们不太擅长解决社会问题。”而且，她说，人工智能与人类对意外发现的需求和不确定世界的现实不一致我完全理解制造能让未来不那么模糊的机器的冲动。但我们必须面对未知，为自己留下改变的空间。”

随着人工智能技术的进步，Broussard确实指出了“算法审计”，即“查看算法并检查其偏见的过程”，作为未来的一个亮点，并表示她“非常乐观地认为审计在帮助我们使算法更加公平和公正方面的作用。”获得完整的故事在这里．

• F或者更多，最近，包括史蒂夫·沃兹尼亚克(Steve Wozniak)和埃隆·马斯克(Elon musk)在内的数百人签署了一封公开信，呼吁将人工智能实验暂停六个月，原因是“对社会和人类的深刻风险”。

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