在Co188金宝搏安卓nantLeadership，我们致力于终身学习和持续改进。为了帮助你的领导力成长，每个月我们都会策划有效的领导力通讯，是网络上及时资源的摘要。我们编写此资源是为了:

• 分享来自高层领导名人的可行建议
• 赞扬各种值得考虑的观点(包括不代表认可)
• 从领导力的角度分析职场趋势
• 阐明职场文化的重新校准
• 支持你在生活、领导等方面的个人发展

在这个月有效的领导力通讯——感恩不止是一句陈词滥调;不要称它们为“软技能”;如何“邀请”别人回到办公室;“透明度委员会”的权力;理解“倦怠”等等。一如既往地，如果你没有订阅我们的邮件列表，我们将在博客上分享我们时事通讯的内容。如果你发现这些链接丰富，你可以注册接收我们的时事通讯在这里．

感恩不仅仅是陈词滥调

”积极关注的力量是消极关注的30倍。这《哈佛商业评论》文章这敦促领导人“发挥个人和集体的优势”，以加速增长。赞美优点最有效的方法之一就是练习写“感谢信”。有效的笔记应该写得更注重细节，充满“特殊性”和“真实世界的例子，清楚地解释了所赞赏的属性或行为”和为什么会受到赞赏。”

人们可能很容易将感谢信淡化为一种善意但空洞的姿态——一种传递模糊情感但影响有限的姿态。但两位作者注意到，如果执行得当，感谢信可以超越陈词滥调，产生强大的冲击力。

好处体现在三个层面:
1。”它们帮助人们看到自己的优势”，这使得领导者能够“明确地传达这些优势是有价值的”。
2.“它们将我们的注意力集中在有效的事情上”，这有助于人们的大脑继续“过滤自己的优势”，并复制良好的行为。
3.最后，“他们向人们发出了他们很重要的信号”，这加强了人际关系，并将工作从纯粹的战术追求提升到更有意义的事情。获得完整的故事在这里．

想了解更多

• 在最近的一篇报道中，一群专家对感恩的力量发表了看法华盛顿邮报
• 礼仪专家接受了采访纽约时报说感谢信比以往任何时候都更有力量
• 了解ConantLe188金宝搏安卓adership创始人Doug Conant如何在担任首席执行官期间撰写了数千封感谢信，以改变金宝汤公司的文化
• 探索我们2018年关于“感恩心态”的文章

职业倦怠是一个文化问题吗?

随着疫情颠覆了全球各地的生活，各行各业的人们都在努力应对生活中各个领域的竞争需求，“职业倦怠”成为人们关注的焦点。在工作场所，倦怠通常被视为一种心理健康问题，类似于焦虑或抑郁，但是这男人的健康文章他说，精神衰竭人群的现象(超过80%的受访者报告有症状)可能是一种“错误判断工作目的和价值”的痴迷于工作的文化的“不可避免的”结果。人们很容易将疫情视为主要压力源，但即使对COVID-19的担忧消退，也会出现一连串新的不确定性、期望和危机:公司“正试图改变他们的业务，以满足新的需求，要求那些已经筋疲力尽的人在他们觉得最无力的时候发挥创造力、合作精神和创业精神。”没有简单的解决办法;这个问题不能通过“一个假期或一些目标明确的生活技巧”来解决。我们需要的是更好地理解造成普遍倦怠的根本原因:“问题的部分原因在于，现代文化试图优化每一个领域，以最大限度地提高生产率”，并将“工作视为宗教”。但是，“工作不可能以我们期望的所有方式满足我们”，专家建议学习“设置缓冲”，以保护自己免受倦怠，包括“认真休息”，“安排停工时间”和“建立一个与你职位相似的人的网络”。获得完整的故事在这里．

不要称它们为“软技能”

他解释说，许多领导职位招聘广告都要求具备同理心、良好的沟通能力、情商和其他“非技术无形素质”这一块首席那么，为什么这些基本特征被贬低为“软技能”呢?“软技能”一词“可以追溯到20世纪60年代的美国军方，当时‘软技能’指的是任何不需要使用机器的东西”，后来被企业界广泛采用，并被“误用”为“人际交往能力”下的所有能力。招聘专家表示，我们不应将高超的人际能力视为一种“锦上添花”的奖励，而应“抛弃‘软技能’这个词”，将这些技能定位为“核心能力”，它们对有效的领导力至关重要。这需要加深我们对这些属性的文化理解，将它们称为“强大的技能”，并开展培训，将它们传授给管理者，而不是假设它们是天生的。获得完整的故事在这里．

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• 读这快速公司一块关于如何训练“软技能”，然后探索Doug Conant对“软的东西就是硬的东西”的解释。

混合工作:“邀请”胜过“要求”

在疫情的阴影下，很大一部分员工被迫远程操作，许多公司现在希望员工回到办公室。随着混合型工作变得越来越普遍，一些人至少是兼职回到办公室，领导者们不断地处理自己想要的和团队喜欢的之间的紧张关系。这一块企业家该公司解释说:“61%的远程工作者表示，他们喜欢在家工作，”“71%的人表示，如果他们的组织不提供足够的灵活性，他们愿意在来年找到另一份工作”。不要要求知识型员工回归，因为这可能会“推高离职率，赶走新人才”，明智的做法是“邀请”同事回来并使办公室成为“一个人们想要和需要的有吸引力的地方。”为了更有吸引力，专注于“社会参与”，“建立一个吸引人的空间”，有利于合作，增加培训机会，并提供“明确的期望”。获得完整的故事在这里．

心理安全需要不适

”心理安全在任何工作场所都是必要的。如果没有一个欢迎坦率的环境，团队就很难发挥出最佳水平，”艾米·埃德蒙森和金·斯科特在书中写道这快速公司帖子．为了创造心理上的安全条件，领导者必须首先明白，这样做“并不是要一直感到舒适。而是要拥抱不适。”但领导者也不应该将心理安全所要求的“彻底坦率”与“残酷诚实”混为一谈。彻底的坦率并不是不加过滤地发布一连串的批评，而是“亲自关心和直接挑战”，虽然它不能保证达成共识，也不能保证“一个没有人伤害任何人感情的环境”，但它对富有成效的“公开对话”有独特的帮助。那么，领导者如何才能取得正确的平衡——如何让自己感到足够不舒服，以促进变革，同时又不至于过分到制造怨恨的地步?作者说，有四个关键步骤可以创造一个环境，“让人们觉得安全地告诉你他们的真实想法，而不是他们认为你想听的。”步骤是:“征求批评”、“表扬”、“批评”和“评估你的反馈”。获得完整的故事在这里．

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• 看看我们与艾米·埃德蒙森的2021年蓝图峰会讨论他是创造了“心理安全”一词的学者和作家。

一个“清晰委员会”可能有助于做出艰难的决定

领导人经常面临高风险的决策，但有些难题特别令人费解。这战略与业务一块作者西奥多·基尼为那些在极具挑战性的环境中挣扎的领导者，那些正在权衡对员工及其家庭有深远影响的决定的领导者，或者那些正在处理与社会正义、环境或政治分歧有关的道德困境的领导者提供了实用的建议。金尼解释说，“权力和权威的衣帽”可能会让一些领导者不愿寻求帮助，因为他们害怕显得“优柔寡断或墨守成规”，而且“存在信任问题”，“即使在最具协作性的企业文化中”，也会出现信任问题，因为亲密的知己可能有自己的议程，这可能会有意无意地歪曲他们的建议。Kinni提出了“清晰委员会”的概念，认为它是规避这些常见恐惧和促进内省的有力工具。清明委员会根植于贵格会的教义，该教义教导“所有的人都有找到道路的有意义的资源”。一个合适的澄清委员会应该由五到六个人组成，他们会在几个小时内把全部注意力放在你的问题上，提出澄清性的问题，不加评判，也不规定具体的行动。规则是:“不修复，不拯救，不建议，也不纠正”，只有仔细倾听和提问，目的是帮助领导者了解他们自己的内心指导。获得完整的故事在这里．

赞美“工作朋友”

伦敦商学院(London Business School)管理学教授琳达•格拉顿(Lynda Gratton)分享了一个悖论她的《斯隆管理评论》关于工作友谊的文章“人们经常感到孤立，无论是在日常生活中还是在工作中，”然而，“他们对建立可能会减少孤独感的职场关系持谨慎态度。”这在混乱时期尤其令人担忧，因为“个人适应力的关键因素之一是友谊”，盖洛普(Gallup)的研究发现，牢固的友谊是员工敬业度的首要指标之一。简而言之，“工作中的友谊很重要。”那么，为什么人们对在职场中建立友谊心存疑虑呢?研究显示，许多人对同事持怀疑态度，认为职场关系是“肤浅的”，或者充满了不可告人的动机和不信任。而权力差异，比如管理者和下属之间的权力差异，“会造成复杂情况”，并让互动感觉像是交易。为了解决这个问题，格拉顿提出了两种策略:一种是通过观察行为来“测试可信度”，另一种是“从相互分享开始”，“随着时间的推移，在频繁和非正式的渐进行动基础上”安全地建立友谊。获得完整的故事在这里．

你需要“反向导师”吗?”

“传统的指导观念是自上而下的:高层领导指导下级员工。这BBC Worklife文章，“但潮流正在改变——年轻的员工正在向上发展。”众所周知，知名领导者积累了宝贵的专业知识，可以传授给年轻一代，但越来越多的人认识到，反过来也是如此——在特定领域精通的初级员工，也有技能可以传授给更资深的同事。这就是“反向指导”的由来:这种做法“将跨世代的员工配对，鼓励自下而上的信息流，同时采用传统的自上而下的方法。”反向指导最初是为了解决技术使用上的代际差距，现在可以帮助解决其他“文化问题和工作趋势”，并“有助于扩大工作场所的思维多样性”。尽管“反向指导可能已经发展到可以解决复杂的现代工作挑战，”但其核心是，“它实际上是关于相互理解和尊重的老式理念。”获得完整的故事在这里．

来自ConantLeadership的见解和资源188金宝搏安卓

“危机驱动变革”——doug Conant & Abercrombie & Fitch首席执行长霍洛维茨谈未来的工作

在这个新博客，学习道格·科南特和弗兰·霍洛维茨的文化转型的三个杠杆和员工敬业度的三个杠杆，以应对当今令人担忧的形势。

“成为增长的力量和向善的力量”——庆祝约翰·斯梅尔永恒的领导力

在最近的博客，三位顶尖的领导力专家分享了约翰·斯梅尔的领导力遗产。约翰·斯梅尔是宝洁公司的传奇前首席执行官，也是通用汽车公司的前董事长。

问“我能帮什么忙?””

在最近的博客，了解为什么这四个简单的字:“我能帮什么忙?””can immediately kickstart a transformation in workplace dynamics.

10月份的有效的领导通讯

在上个月的时事通讯中:理解“大分手”，掌握“微观理解”的艺术，创造“所有权心态”，以及更多的．

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作者简介:艾米Federman是Co188金宝搏安卓nantLeadership的内容总监和总编辑，与道格·科南特合著了《华尔街日报》畅销书，金宝搏188亚洲体育备用网．

(封面图片由Luis Tosta在Unsplash)