所有资源和见解

2023年人们想从工作中得到什么有效的领导通讯

通过艾米Federman|2023年1月31日

在Co188金宝搏安卓nantLeadership，我们致力于终身学习和持续改进。为了帮助你的领导力成长，每个月我们都会策划有效的领导力通讯，是网络上及时资源的摘要。我们编写此资源是为了:

分享来自高层领导名人的可行建议
赞扬各种值得考虑的观点(包括不代表认可)
从领导力的角度分析职场趋势
阐明职场文化的重新校准
支持你在生活、领导等方面的个人发展

在这个月有效的领导力通讯- 2023年员工想从工作中得到什么;帮助员工“畅所欲言”;拖延症背后的动机科学;找到你的成就感;重新构想公司食堂，等等。一如既往地，如果你没有订阅我们的邮件列表，我们将在博客上分享我们时事通讯的内容。如果你发现这些链接丰富，你可以注册接收我们的时事通讯在这里。

2023年员工想要什么

“尽管科技行业出现了大规模裁员的头条新闻，但就业市场却依然如此仍然很热乔·康斯坦茨在这彭博一块关于今年如何吸引和留住人才。虽然“薪酬对大多数人来说是最重要的”，但这只是难题的一部分:“在当前的环境下，公司需要找到新的方法来让自己脱颖而出，成为雇主的首选。”

在与专家交谈并评估数据后，康斯坦茨报告称，吸引和调动员工积极性的五大最有效方法是:

1.远程工作
2.灵活性
3.可持续工作
4.财务状况
5.工作保障

获得关于如何提供和实现这五个关键区别的完整故事在这里。

有关吸引及留住人才的详情:

读这哈佛商业评论文章重新思考你的员工价值主张，从提供物质享受到促进“蓬勃发展”。
参与这个新188金宝搏安卓博客新的工作环境需要新的领导方式。
探索这快速公司一块今年领导者应该越来越意识到的四件事包括更多地关注适应神经多样性。
深入这世界经济论坛报告为什么弹性工作制对员工和公司都有好处。
看看这企业家一块精选于我们的最新通讯该公司建议“邀请”而不是“要求”员工回到办公室。
读这运动帖子关于领导者如何向人们展示他们的重要性。

为了帮助人们“畅所欲言”，请站出来

“当员工在关键问题上保持沉默”时，组织就会遭受损失，而当员工感到有权力“畅所欲言，从错误中吸取教训，挑战决策和行为，并在心理健康等问题上寻求支持”时，组织就会蓬勃发展，梅根·雷茨(Megan Reitz)在书中写道这平静帖子帮助领导者创造心理安全的环境。

因为有发言权的员工有很多好处，“人力资源部门纷纷推出‘畅所欲言’的倡议”，邀请“员工勇敢地进行勇敢的对话”。但雷茨警告说，如果领导者不“让我们安全地发表意见”，不“注意他们的谈话习惯”，不破坏和改变不利于员工感觉被倾听的习惯，这些举措就会落空。

要想晋升为领导者，让其他人可以畅所欲言，就需要打破你的“乐观泡沫”，这可能会让你高估下属在你面前畅所欲言的程度。雷茨分享了你在这一领域中需要注意的三个陷阱，第一个是“忘记你有多可怕”，记住要多做一些事情让同事放心。获得完整的故事在这里。

欲了解更多信息，请浏览我们与艾米·埃德蒙森(Amy Edmondson)关于利用心理安全力量的对话。

随着疫情带来的动荡继续平息，很明显，人们与工作的关系发生了巨大变化。对于从一线到高层领导的专业人士来说，最重要的主题是对目标和意义的渴望。桑迪·科恩在这Shondaland一块“在职业生涯中，绝大多数员工都把归属感放在首位。这不再只是钱的问题了。这也关乎意义。”最近的一项调查发现，“86%的员工表示，在他们的生活中，拥有一份有意义的工作比以往任何时候都重要。”一位专家认为，与目标的更深层次的联系是整体幸福感的关键:“当我们对我们为什么要做我们正在做的事情有了潜在的理解时，它不仅会在我们的工作中，也会在我们的生活中产生满足感和满足感。”

那么，领导者如何与他们的目标联系起来，并在他们的领导旅程中加深实现呢?科恩提供了三种寻找意义的实用方法，其中之一就是“卸下压力”。不要认为你必须对你的目标有一个有限的定义，并且你被它束缚住了。相反，把它看作是一个持续的自省过程;许多人“在他们的一生中发现了通往意义的不同途径”，因为“你的目标可以像你一样进化”。获得完整的故事在这里。

要了解更多信息，探索6步Blueprint流程，这是一种发现你的领导目标的实用方法，包括提示反思和持续增长的路线图。
然后,请收听我们与利兹·怀斯曼的对话该理论认为，人们因为缺乏意义和影响力而感到倦怠，而不是因为过度工作。

拖延症背后的动机科学

“坏消息是，拖延症对你的健康有害，”苏珊·福勒在这SmartBrief帖子。更糟糕的消息是，专家们的许多建议，非但没有帮助忙碌的领导者抵制拖延症的诱惑，反而造成了“拖延症的恶性循环”。

一些流行的策略建议根据你的个性风格来调整你的方法。但是，曾经建议采用这种方法的专家之一福勒现在改变了主意，提出了一条不同的前进道路:“要解决拖延问题，你需要了解你拖延的基本心理原因——不管你的性格类型如何。”要做到这一点，需要“运用动机科学”来达到目标为什么行为背后。事实证明，有三个“最佳动机所需的心理需求”，你可以在每种情况下用三个问题来评估是什么阻碍了你:

我需要的是选择侵蚀?
我需要的是连接挫败?
我需要的是能力破坏了吗?

获得完整的故事和对这三个问题的更有力的解释在这里。

什么是“有毒的积极”?”

虽然和长期脾气暴躁的同事一起工作从来都不是一件有趣的事，但相反的性格也会对士气产生腐蚀性影响。坚持员工总是阳光和乐观，而不是为人类的各种情绪腾出空间，可能是无效的和令人疲惫的——这种现象被称为“有毒的积极”。

“有毒的积极是一种信念，认为人们应该保持积极的心态，无论情况多么可怕或困难，”克洛伊·卡拉汉在书中写道这职业生涯一块。当员工在生活或工作中面临困境时，他们被告知要“积极一点”，或者用一种感觉良好的陈词滥调来打发时间，这就会“最小化、否定或抹去”那个人的经历。在工作场所，对员工表现出坚定不移的快乐的隐性或显性期望会导致“感觉有义务表达一种你实际上没有感受到的情绪”，从而导致倦怠，而且它“减少了同事之间的联系”，因为产生同理心的机会减少了。

如果领导者想要“培养一种归属感”，他们应该创造一种文化，鼓励“表现出完整的自己”，“即使你有糟糕的一天”。获得完整的故事在这里。

如何帮助他人取得成功

作者写道:“资助者利用关系和行动的积极结合，将高绩效者提升为领导者。这《哈佛商业评论》articl如何在赞助的角色中培养伟大的领导者。越来越多的公司开始投资于“赞助计划，以提高其多元化员工的职业发展”。赞助者不同于“提供道德支持或指导”的导师，因为他们“利用自己的政治资本，通过宣传和其他战术手段，推动更多初级赞助者的发展”。由于赞助相对较新，领导者需要实际指导，如何使这些特殊的领导力发展关系取得成功。188BET博彩足球两位作者与数十家公司的人进行了交谈，发现领导者可以做六件事来帮助他人取得成功。第一件事是承诺出席赞助商的活动:“长期的重新安排会传递一个信息，不管多么意外，那就是这段关系不是优先考虑的。”了解完整的故事，并探索伟大的赞助商所做的所有六件关键事情在这里。

是“安静退出”还是“校准贡献”?”

在慷慨激昂地请求停止使用“安静辞职”这个词之后本通讯的上一版在美国，希望这个短语从词典中消失的希望是徒劳的。不管是好是坏，这个术语具有持久的生命力，并继续在领导领域引发讨论。

正在进行的谈话中有一个深思熟虑的补充是这篇文章由Jim Detert在麻省理工斯隆管理评论w。彼得观察到，在大流行时期，数百万人发现“他们从工作中得到的东西——无论是经济补偿还是控制感或尊重——与他们投入的东西不匹配。”简而言之，一些员工意识到他们“付出的比得到的多”，可能会减少与期望和回报相称的努力。他认为，“辞职”是一种“贬义的、敌对的”方式，用来描述他所谓的“经过校准的贡献者——理性地将自己的努力与所得到的回报相匹配的员工”的行为。这种重新定义并不嘲笑或暗示道德上的失败，而是承认“经过校准的贡献者”是那些“试图实现他们对公平的看法”的人，同时继续履行他们的工作。获得完整的故事在这里。

要了解更多，请探索这快速公司一块关于“默默推动”和查看我们2022年8月的通讯其中包括对“安静戒烟”的深入研究。
读到Gallup为什么员工敬业度需要在2023年反弹。

重新构想公司食堂

随着美国公司从疫情的沉睡中苏醒过来，餐厅能否经受住裁员的考验?有时一周只需要在母船上待几天，而新一代员工要求更高。”金·塞弗森在视频中问道这纽约时报文章关于公司用餐的状态。

尽管一位专家警告说，“传统的大型自助餐厅已经消亡”，但现实仍然是，办公室职员仍然需要吃饭，而且“一起吃饭可以促进互动”。因此，“公司正在扩大自助餐厅”，以更有创意的方式吸引年轻人才，包括围绕“休息和娱乐”重新设计公司餐饮产品，并通过“鸡尾酒吧”、“日落牡蛎剥壳派对”等额外福利升级餐饮计划，或许最具创意的是，“像有补贴的公司自助餐厅一样运作的餐厅，但对公众开放”。

虽然其中一些现代举措可能看起来很无聊，但专家们表示，参与自助餐厅的演变是明智的:“聪明的领导者知道，随着远程工作的持续存在，非正式的互动可以防止企业文化受到侵蚀，这可能是未来来办公室的主要目的。”在新的混合工作环境中，食物已经成为“重要的招聘和留住工具”。获得完整的故事在这里。（这篇文章可能会出现在付费墙后面。)

裁员的成本

尽管就业市场强劲，经济复苏，但为什么最近裁员这么多经济增长？在这斯坦福大学商学院一块Jeffrey Pfeffer教授说，裁员是一种“模仿行为”，相当于一种“社会传染”，其中“行为通过网络传播”，无论这种行为是明智的还是有益的:“裁员是模仿行为的结果，没有特别的证据。”

裁员的趋势让普费弗感到担忧，他说:“裁员无助于改善公司业绩，”学术研究表明，“裁员对削减成本没有多大作用。”事实上，参与裁员社会传染的大公司实际上可能会招致额外的成本，而不是节省成本。”遣散费要花钱，裁员会提高失业保险费率，裁员会降低工作场所的士气和生产力，因为剩下的员工会想:“我也会被解雇吗?”最后，普费弗表示，虽然也有例外，但通常情况下，“裁员基本上是一个糟糕的决定”，“并不能解决根本问题，比如战略无效、市场份额流失或收入太少。”他还警告说，“在接下来的20年里，裁员会使死亡率增加15-20%”，并“使自杀率增加2.5倍”。他说，在大流行之后，“我们应该把人的生命放在更高的优先位置。”获得完整的故事在这里。