188金宝搏安卓Conantledership第四次双年度BLUEPRINT领导峰会,

第三次峰会头版由父女二音詹姆斯D白线并克丽丝塔白书的共同编写者反种族主义领导力:如何改变种族世界企业文化詹姆斯D怀特 前董事长 董事长 JambaJuice首席执行官 现任诚实公司董事长 Krista White文化设计实验室并协同构思琪琪未来TM合并主机道格康南188金宝搏安卓创建者兼ConantLeadership首席执行官讨论关键原则反种族主义领导.

在整个讨论过程中,专题演讲人强调意向性和脆弱性在帮助推进反种族主义领导工作方面的重要性。享受下课小技巧创建可持续文化以向人民致敬并欢庆支持多样性、公平与包容

世界移动

过去几年改变社会态度并变换组织与人民操作方式.James说,尽管他在艰难生涯中经历过种族主义,但正是大流行病和2020年的“全局种族评测”,以响应Ahmaud Arbery谋杀案,George Floyd,Breonna Taylor推送加速反种族主义宣传并写作反种族主义领导.道格同意,“世界移动了”,人们挑战组织“不仅仅是商业目的,而是更高目的。”

并发道格和James70多年公司经验观察今天的员工比职业生涯中任何其他时间都多并代表最广泛的代际服务并启发变化中的员工队伍比以往更需要开明的领导力Doug表示只关注股东回报的日子已经结束全部利害相关者-雇员包括-问道,我们并接受,我们管理 负责任和光荣方式?"

小组成员意见一致新一代渴望道德和包容性环境,组织成功取决于建设这些文化写作者在书中写道,不对兼容并包将导致失败。 ”随着世界及其员工队伍继续进化,领导者也必须进化

WordSeet:自发操作

人民寻找更高目的和意义时,组织和领导人必须清晰、直接和有意地处理其议程Krista解释说,他们是有意使用书籍标题开首段,因为他们希望读者知道自己站在哪里。前几句反种族主义领导读出 :

...这本书非非政治性这本书明确反种族主义、亲黑人、亲LGBTIA+和女权主义这本书采取的立场是BlackLiveQIA+权利为人权,所有能力人都值得尊重和访问,所有性别人都有权对自己的身体和特征拥有主权。”

作者选择这些词来说明他们没有推波助澜,但他们承认总有怀疑论者企业文化开始响应建立更公平世界的要求,James分享一位妇女的故事,她在阅读书开端段后询问他是否关心他是否再次在主流企业工作-暗示公司界可能站稳脚跟James站着解释道 : “我们坐在一个时间点上,我们真正需要称事物为事物。 ”并像作者在书中写道, 道道, 做正确事并非易事

道格同意你必须站出来 并计数重要问题, 并点出,词很重要。当领导人信息精通并面向员工时, 他们可以建立信任Krista分享说,领导人可能害怕或不确定如何处理这些敏感题目,但这正是脆弱性问题重要的原因。开诚布公地体验自己的行程并表达同情心和倾听意愿,是开始解决棘手问题的一个很好方法。

除明确声明你打算参与反种族主义工作外,领导人还可以采取其他关键实用步骤来开始改善组织对多样性、公平和包容的支持专题小组成员分享了以下五步对创建变革至关重要的领导者

开工做模型-'变化从顶端来'

作者强调高级领导人是建设反种族主义文化最关键的组成部分。James解释CEO“不能委托文化 ” 和“这项工作必须归他们所有 ” 。 领导者们必须先发制人从顶层支持它Krista支持后表示, 领导人若想看到公司持续变换,写作者在书中写道,“所有这一切的基础都由CEO定调并要求所有高级主管和中级主管将DEI作为其业务优先级之一。”

Doug agrees that senior leaders must "model the behavior," be "one with the message," and most importantly, "they have to feel accountable." Then, they must practice listening and empathy to lead with a people-first orientation: "It's hard to ask people to value your agenda as a leader of an enterprise if it's not crystal clear to them that you value their agenda as an individual." As the authors write in their book, "The first step, always, is to have a CEO who is wholly invested in building a corporate culture in which people are the most valued assets." Krista explains that this requires leaders to "know who they are," and to be vulnerable—willing to share their stories and listen carefully to others.

从根本上讲领袖必须知道并相信多样性文化、公平和包容很重要,他们必须大声支持它的力量并努力把所有人都包括进来

二叉取数据

改善事物,必须先清晰了解当前状况建设者不会不看楼面图而开始击败房子梁木, 小组成员表示, 领导人在实施新政策前应先理解事实

道格命令头目查询 并查看角 有时被忽视Krista补充道,光从表情取数据是不够的, 并推荐问题需要深挖并用不同方式取信息表面理解可能不讲全故事,例如千百年如何响应策略对GenZ混淆对禁用举个例子,她建议更密切地研究妇女总体保留率,并解析信息面向有色妇女或LGBTQ通过破解事物,每个集团的经验变得清晰化,领导者可以创建更好的支持和系统帮助人们感知包容、受尊重和受珍视Krista指出这对全组织都有好处:观察我们中最边际者 会为每个人改善事物

3级评价过程和系统

James说,为理解如何改善公司文化,领导者必须“观察触摸人类的每一种过程或系统”。这可能包括但不局限于入职、招聘、提升、项目分配协议、补偿等等通过这样做,领导人有机会寻找可能存在偏向或排外的地方。

James建议光看正规系统是不够的非正式礼仪可能“不知情地嵌入其中 ” 。他和Doug分享高尔夫球场对两者的影响-从技术上讲,高尔夫球场不要求他们工作,但会影响他们参加随机讨论、协议和交易的机会这只是许多文化规范或期望的一个例子,这些规范或期望可能无意中排挤他人,特别是边缘人民。James挑战领导者“思考工作外进程并确保他们最包容”。领导人有责任创建访问每个人以有意义的方式作出贡献,最终使整个企业受益James说:反种族主义工作不是零和博弈

4级聚焦中级管理

专题演讲人强调,领导人不能单靠自己去改变过程-他们需要带别者一起来James表示中层管理是“驱动持续变化、建设反种族主义文化并构建更具包容性的工作环境的最关键层次 ” 。CEO必须从下到下“指令链 ”, 向管理者提供工具并激励机制以实施修改,因为他们领域是组织中大多数人居住的地方 。 领导者必须创建系统和程序,要求这些中级管理者参与

Doug补充道格期望也会影响招聘和提升当公司对DEI有清晰的远见时,更容易选择并开发将购买和为理想文化作贡献的人个人应该“为卸载负载尽职责负责”, 并说,“你无法忍受缺少运动。” 但是那些不可避免会抵抗的人呢?作者表示你应努力与他们合作并提供工具帮助,

James表示中层管理者留购时应该说, “ 参与文化审核并组成项目团队构建解决方案 ”, 包括, 包括, “机制与杠杆以可持续方式改变公司 ” 。 当向各级领导者提供工具与系统帮助他们成功这项工作时,允许Doug称它为“匹配性 ” - 董事会、领导层和管理者之间的思想和实践一致性 。

5级通过编码创建可持续性

听上去可能都很好,但如果一个组织 得到了一个新的CEO或合并获取呢?文化 和建设文化的岁月 从窗外飞出不,不是当领导人 专注于可持续性 他们的反种族主义工作

Krista解释道, “ 系统内部建设,在董事会层次上也是保持动向的关键, 即使是领导力改变 。 ”通过编译系统进程实践并编译成组织骨骼,你允许它们生存,尽管未来领导力改变James补充道,“变换日程自维化......[ 因你已建立机制和程序 真正允许组织以深思熟虑的方式操作工作。”道格说,“你不能靠裤子的位子做这些事得高度自制并约束它 才能步调一致

James在与Todd Schnuck工作时看到了所有5个步骤,Schnucks超市CEO路易MO区Todd自上而下决定建模变换与James会面并查看组织数据后, Todd选择组织反种族主义之旅:他宣布议程并维护其重要性,评价公司流程,带管理者并编译系统-包括每月沿途与董事会和James相会

创建包容性文化时,每个组织都有自己的需要领头者可以尊重所有利害相关者并开始创造可持续变化。

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关于作者 :McKinlee Covey教育家、导师和Stephen M.R合编WSJ畅销书信任和启发

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