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character比Native智能更重要-Doug Cont and MalcolmGladwell 关于工作场所人才未来

通过艾米费德曼|23街2023号

近代催化器峰值宿主hope学院和MalcolmGladwell思想领袖会议讨论新的高教支付前模式允许学生上大学而不支付或前期借钱目标是使学习者有更多机会遍历所有人口群,因为用希望学院院长Matthewscugin的话来说:“人才分布平均,但机会不是。”

逐步教育下一代领导人方法对公司未来寻找、吸引和保留人才方式有影响。当学生能够继续教育而不承受不适当的经济负担时,他们可能比较自由开发广泛的兴趣和对潜在雇主有吸引力的一套特征。学习者可开发出一套综合强项和追求方法,

高层会议188金宝搏安卓创者Hope学院董事会成员道格康南经验超过45年的老行长包括十年Fortune500CEO马尔科姆·格拉德韦尔.........................纽约时报畅销者联想普希金产业讨论未来职场人才和领导能力并参考这一新教育模式

三位顶端外接并重播他们的讨论来.)

Doug Conant和MalcolmGladwell

character竞争优势

在整个对话中Conant和Gladwell讨论学生应培养新工作世界成功属性都同意技能总能开发满足市场需求,

gladwell联合创建音频公司普希金产业2018年称自己为新手,但快速观察到趋势:「最重要的事, 特别是在现代经济中,

Gladwell公司创建他所谓的“精通媒体内容”,并因此要求他们从人才池中录用“精密教育”。寻找匹配参数的人不是难点最大挑战就是招聘处置和精神Gladwell分享说,他所寻找的不是证书问题,更多的是关于坚韧协作性:“你想上午来工作吗?万一有危机,你折叠或只是工作加点力你能和那些你需要相处的人处得来吗因为这是团队合作-它不是单调工作。” 他解释道,在今日经济中,“所有事物都在运动中,唯一能让你在一个持续运动的世界中蓬勃发展的东西就是这些特性/共事合营和坚忍不拔的特征/特质/共事性/特效/特效/特效/特效/特效/特效/特效/特效/特效/特效/特效/特效/特效/特效/特效/特效/特效/特效/特效/特效

康南特,老手领域吸引、保留和吸引人才支持Gladwell观察NabiscoFoods总裁兼CampbellSoup公司CEO时,他寻找三样东西:“高性能”、“高能领域能力”和“化学-与他人良好表现能力”。他解释道,大多数公司可以帮助“技能开发”,但什么会,“全时分分分分解你即为性格内容和勇气运进情境中。” Contant将这一点连接到教育能力上:“很难拥有这种能力。”勇气信服人越多获得教育,越多能学习并发展自己的观点-反之,他说,“测试后很容易缩水。”

康南特表示从大学中冒出全面贡献者比任何时候都重要:“我们有所有这些信息流过我们..并可能令人难以置信地可怕。”他说,“测试分量处理方式”,信息时代混乱和,“然后字符带出”,并坚韧不拔地“单脚站在另一脚前出现并完成工作。”

growthMindset不是按年龄或prestige定义

专论者都认为字符不可替代-他们对字符的共同定义包括对学习和增长的承诺Cont谈Carol Dweck理论增长思维并用字句表示, “如果你认为自己可以提高,你可能会提高。” 他说,这种思维方式是工作场所和领导才能成功顶尖预测器,因为,“市场中你所要做的就是提高点 ”比竞争者多一点并体现“持续提高精神 ” 。因此Conant表示终身学习者对人才招聘者有吸引力。并分享道,“当我管理公司时,我们寻找那些对增长有胃口的人,他们想带头收费。”

Gladwell以此为基础,解释我们不是,“这个国家将期望和能力化为实战”部分原因, 因为在人们有机会进田并接受增长思维前, 即当前教育模式“初始选择被腐蚀”。高校知识将是一项巨大的财政义务, “ 从起始点打探选择 ” 。这会抑制学生的潜力, 因为他们不愿跟踪或发现他们的调用, 因金融问题“约束他们的选择 ” 。

Gladwell相信增长思维的全面表达方式包括创造学习者在生活或生涯中随时求学的机会:“我们有模型表示你18岁时上大学”,然后深入世界并努力利用所学知识。模式与终身增长对抗, 因为它劝阻人们成年后求学,格莱德韦尔设想对人才风范有帮助,如果更多的学院“给人们机会重新思考他们正在做什么,并接受新的挑战,在生活的任何阶段进入新领域,不受债务会压倒概念约束。” 他说,“你可以创建一个世界,我们可以在中生重新发现人的才华。疯狂地令人兴奋。”

连接持续增长的意向与“爱做贡献 ” 连接在一起并说,像这个“爱做贡献”不是按时代定义的一样,它也不是按声望定义的近60位为他工作的人继续成为CEO,康南特表示最优秀员工通过原始能力并用内部动力随时间演化,而不是通过任何特定的丝绸储存附属关系相联最有才华者从能帮助他们利用并开发自身内在能量的任何地方获得教育-世界将变得更好

Gladwell分享2008年金融危机后与高盛执行官的谈话通常,GS只从哈佛大学、麻省理工学院和牛津大学等地招聘一年后,因为GS在“精英大学毕业生低敬”, 他们从低名学校雇用一整类同业者。执行官说, “ 这是我们历史中最优类, ” 并揭示了美德, “ 抓获那些宿醉者而不是从这些证书位子上来的人。 ”虽然GS最终恢复从顶级学校招工的做法,从偶然实验中省去教程,但Gladwell并没有忘记acdote的智慧在他的招聘过程中,他说学校名称与前景复发无关 : “ 我雇用本科学院时有条规则'不问不讲', 也就是说,如果你在面试过程的任何时候告诉我你上大学,你被取消资格。 ”这有助于双方都专注于真正重要的东西:你带给它的工作和态度。

Conant和Gladwell同意:对增长的承诺和驱动实现是未来职场人才顶级属性-与生活阶段或花哨学位无关

工作世界需要更多欢乐

在一个日益复杂世界中,主讲人说心理健康危机正在进行.领导人和机构可以通过几种方式改善这一点

First, Gladwell says, "the thing that worries me most is the absence of the idea of joy from a lot of discussions of work," and, "when I find someone who finds joy in work, then that's the person I'm drawn to." He says one way to push back against "credentialism and bias," in hiring is by acknowledging that, "the most fundamental attributes that we want in an employee," like a joyful outlook, "are unconnected, uncorrelated with the prestige of the institution they attended." In fact, sometimes the "hyper-competitive hot house," of top schools can leech the cheer out of professional pursuits to a "heartbreaking," and counterproductive degree.领导人和招聘管理者越多能奖赏和欢乐美德,越少压力推人入职前破解点越弱社会缓存名词化

康南特像Gladwell说道欢乐至关紧要并说工人和领导人都有责任优先幸福对员工而言,他敦促年轻人通过自觉生活在职业生涯初始发现更高程度的实现性,即“进入工作场所最佳版面”,这就要求自我反省到,“了解自己最优版面面面面学习点燃你的激情连接到您的值

面向领导人和组织Conant警告说,不可能有“没有欢乐和满足的可持续企业无法办到公司有责任为员工价值建议创造欢乐和满足条件他解释这个意指向日期级领导模型过渡曾曾需要使用,“恐惧恐吓”,以影响人民继续前行,领导者应努力荣誉感代之以使用权,“事务式方式”。为培养正向文化,康南特表示最紧迫的问题是:“我如何创建可敬的,民间文化可带出人中最优秀者?"