所有资源和见解

“性格”比“天生智力”更重要——道格·科南特和马尔科姆·格拉德威尔谈职场人才的未来

通过艾米Federman|2023年3月23日

在最近催化剂峰会，由希望学院和马尔科姆·格拉德威尔，思想领袖聚集在一起讨论高等教育的“付费传递”新模式这将允许学生在不提前付款或借钱的情况下上大学。我们的目标是让所有学生都能更容易地接受教育，因为，用霍普学院校长马修·斯科金的话来说:“天赋是平等分配的，但机会不是。”

教育下一代领导者的进步方法对公司未来如何寻找、吸引和留住人才具有重要意义。当学生能够在没有过度经济负担的情况下接受教育时，他们可能会更自由地培养广泛的兴趣，并培养出一系列对潜在雇主有吸引力的特质。与其狭隘地专注于他们认为最有可能为昂贵的大学教育投资提供回报的技能，学习者可以培养更全面的优势和追求。

在峰会上，188金宝搏安卓创始人和霍普大学董事会成员道格科南特一位经验丰富的商业领袖，拥有超过45年的经验，在财富500强公司担任了10年的首席执行官马尔科姆·格拉德威尔他是五部作品的作者纽约时报畅销书和联合创始人普希金的行业，在这种新的教育模式下，探讨职场人才和领导力的未来。

以下是他们谈话中的三点要点。(你可以观看他们讨论的回放在这里。)

道格·柯南特和马尔科姆·格拉德威尔

“性格”是一种竞争优势

在他们的谈话中，科南特和格拉德威尔讨论了学生在新的工作环境中应该培养的成功特质。他们都同意，技能总是可以发展以满足市场需求，但高的“性格”更难以捉摸，更令人向往。

格拉德威尔是他的音频公司的联合创始人普希金的行业2018年，他称自己是招聘方面的“新手”，但他很快就发现了一种趋势:“最重要的是性格、气质和态度，尤其是在现代经济中，而不是天生的智力。”

格拉德威尔的公司创造了他所谓的“复杂的媒体内容”，因此要求他们从“受过良好教育和成熟”的人才库中招聘人才。他说，找到符合这些条件的人并不难;更大的挑战是招聘性格和精神。格拉德威尔分享说，他看重的不是资历，而是坚韧和合作:“你想早上去上班吗?如果遇到危机，你是放弃，还是再努力一点?你能和你需要相处的人相处吗?因为这是团队合作，而不是个人工作。”他解释说，在今天的经济中，“一切都在变化，唯一能让你在一个不断变化的世界中茁壮成长的是这些特质，”即团队合作和勇气。

科南特是吸引、留住和吸引人才领域的资深人士，他支持格拉德威尔的观察。作为纳贝斯克食品公司的总裁和金宝汤公司的首席执行官，他在招聘和组建团队时看重三件事:“高尚的品格”、“在各自领域的能力”和“化学反应——与他人良好合作的能力”。他解释说，大多数公司都能在“技能发展”方面提供帮助，但“最终让你脱颖而出的是你的性格，以及你在这种情况下所表现出来的勇气。”科南特将这与教育的力量联系起来:“很难拥有坚定信念的勇气如果你不知道你的信念是什么。”人们接受教育的机会越多，他们就越能学习和发展自己的观点——否则，他说，“当你受到考验时，很容易退缩。”

科南特说，从大学毕业成为一个全面的贡献者比以往任何时候都更重要:“我们有所有这些信息在我们身边流动……这是非常令人生畏的。”他说，“测试的一部分是你如何处理，”信息时代的混乱，“然后是你带来的性格，”和毅力，“一步一步地走，出现，完成工作。”

“成长型心态”不是由年龄或声望决定的

小组成员一致认为，性格是不可替代的——他们对性格的共同定义包括对学习和成长的承诺。柯南特谈到了卡罗尔·德维克的理论，成长心态这意味着，用他的话来说，“如果你认为你能变得更好，你就可能会变得更好。”他说，这种心态是职场和领导力成功的首要预测因素，因为“在市场上，你所要做的就是比你的竞争对手好一点”，并体现出一种“持续改进的精神”。出于这个原因，科南特说，终身学习者对人才招聘人员来说是一个有吸引力的前景。他分享说:“当我经营公司时，我们寻找的是那些对增长有兴趣、想要带头冲锋的人。”

在此基础上，格拉德威尔解释说，我们“在这个国家将愿望和能力转化为实际成就的效率并不高”，部分原因是，在人们有机会进入一个领域并采用成长型思维模式之前，“最初的选择已经被当前的教育模式破坏了”。他说，知道上大学将是一笔巨大的经济负担，“从一开始就会扭曲你的选择。”这抑制了学生的潜力，因为他们不愿意追随或发现自己的“使命”，因为经济状况“限制了他们的选择”。

格拉德威尔认为，成长型心态的充分表达包括为学习者创造机会，让他们在生活或职业生涯的任何阶段都能接受教育:“我们的模式是，你18岁就上大学，”然后走出去，走向世界，努力利用你所学到的知识。这种模式与终身成长是对立的，因为它劝阻人们在成年后继续接受教育，因为承担“巨额债务”的前景与成年人的义务和责任相冲突。格拉德威尔设想，如果更多的大学“让人们有机会重新思考他们在做什么，接受新的挑战，在他们生命中的任何时候进入新的领域，而不受债务会拖累他们的想法的束缚，那么人才格局就会得到改善。”他说:“你可以创造一个世界，在那里我们可以重新发现人们在中年时的才能。这太令人兴奋了。”

科南特将持续增长的倾向与“贡献的欲望”联系起来。他说，正如这种“欲望”不是由年龄决定的，它也不是由声望决定的。他说，为他工作过的近60人后来成为了首席执行官，只有少数人上过享誉全球的精英学校。科南特说，最优秀的员工是由一种做困难事情的原始能力和一种随时间发展的内在动力联系在一起的，而不是由任何特定的公司联系在一起的。有才能的人获得教育的机会越多——从任何可以帮助他们驾驭和发展内在能量的地方——世界就会越美好。

格拉德威尔分享了他在2008年金融危机之后与高盛(Goldman Sachs)一位高管的一次对话。通常情况下，高盛只从哈佛、麻省理工和牛津等名校招聘人才。但有一年，因为GS“在精英大学毕业生中不受尊重”，他们从不太知名的学校雇佣了一整班的助理。这位高管说，“这是我们历史上最好的课程”，并透露了“让那些更饥饿的人，而不是来自这些有资质的地方”的好处。虽然GS最终回到了他们从顶尖学校招聘的做法，避开了他们偶然实验的教训，但格拉德威尔并没有忘记这件轶事的智慧。在他的招聘过程中，他说应聘者简历上的学校名称是无关紧要的:“我在招聘本科院校时有一条‘不问，不说’的原则，也就是说，如果你在面试过程中的任何时候告诉我你上的是哪所大学，你就被取消了资格。”这有助于双方关注真正重要的事情:工作和你对工作的态度。

科南特和格拉德威尔一致认为:对成长的承诺和实现目标的动力是未来职场人才的首要特质——它们与人生阶段或高学历没有多大关系。

职场需要更多快乐

小组成员说，在一个日益复杂的世界里一场心理健康危机正在上演。领导者和机构可以通过几种方式改善这种状况。

首先，格拉德威尔说，“最让我担心的是，在很多关于工作的讨论中，没有快乐的概念，”而且，“当我发现有人在工作中找到快乐时，那就是我被吸引的人。”他说，在招聘中抵制“资历主义和偏见”的一种方法是承认，“我们希望在员工身上看到的最基本的特质”，比如快乐的外表，“与他们所就读院校的声望无关，也无关。”事实上，有时顶级学校的“激烈竞争的温室”会把职业追求的乐趣吸走，达到“令人心碎”和适得其反的程度。领导者和招聘经理越能奖励和赞美令人愉快的美德，在人们进入职场之前就把他们推向崩溃点的压力就越小。名牌学位的社会威望就会变得越弱。

和格拉德威尔一样，科南特说:“快乐是必不可少的。”他说，员工和领导者都有责任在领导对话中优先考虑幸福，他感叹这个概念“不发达”。对于员工，他敦促年轻人在职业生涯之初有意识地生活，“在工作场所成为最好的自己”，从而获得更大的成就感，这需要自我反思，“知道最好的自己是什么”。盘点一下让你兴奋的事情。了解什么能点燃你的激情。与你的价值观联系起来。

科南特警告说，对于领导者和组织来说，“没有快乐和成就感的企业是不可能可持续发展的。”你就是做不到。你精疲力尽了。”因此，公司有责任为快乐和实现员工价值主张创造条件。他解释说摆脱过时的等级领导模式这曾经需要使用“恐惧和恐吓”来影响人们。展望未来，领导者应该努力去“影响”荣誉而不是“以交易的方式”行使权力。科南特说，要培养积极的文化，最紧迫的问题是:“我如何才能创造一种光荣的、公民文化能激发人们最好的一面吗?”

结束它

随着学生、组织和领导者在快节奏的世界中共同创造工作的未来，随着机构追随霍普学院的领导，建立更公平的教育机会，所有各方都可以从小组成员道格·科南特和马尔科姆·格拉德威尔那里找到可行的建议。

记住——

性格是一种竞争优势;它比天生的智力更强大。
成长型思维将在你的整个职业生涯中发挥重要作用。这与年龄、渠道或声望无关。
在工作中优先考虑快乐可以帮助你对抗日益严重的心理健康危机，对抗资历偏见，并为你的组织吸引更好的人才。

要了解柯南特和格拉德威尔的完整对话，请观看重播在这里。

＿＿＿＿

喜欢这些见解吗?不要错过我们的5点^th一年两次的BLUEPRINT领导力峰会，由Doug Conant与顶级领导思想和杰出人士进行对话。报名免费，但名额有限，请立即回复:https://start.188金宝搏安卓www.oitaco.com/blueprint-leadership-summit/