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不要称它为“安静的辞职”，采取“双增长”的心态，还有更多现在就可以阅读的最佳领导力链接

通过艾米Federman|2022年8月31日

今天我们派出了我们的2022年8月版领袖能工作的船通讯，网站上最好的领导链接经过精心挑选，每个月底发送．在本月最值得阅读的领导力链接中:不要称之为“安静辞职”，采取“双增长思维”，中和“权威偏见”，以及更多的．一如既往地，如果你还没有订阅我们的邮件列表，我们将在我们的博客上分享我们的时事通讯内容。如果您觉得这些链接内容丰富，您可以注册接收我们的通讯在这里．

_{请不要再称工作与生活的界限为“安静的辞职”}

_{到目前为止，你可能已经接触到关于“安静辞职”现象的疯狂报道，这个短语始于Tik Tok，本月迅速在媒体上传播开来。这个词有负面含义，让人联想到懒汉们懒散地消磨工作时间的形象。但仔细一看，我们会发现这个词用得并不恰当:它并不意味着放弃你的工作职责或逃避你的责任，它根本不是“辞职”的意思——它仅仅意味着在完成一份令人满意的工作的同时，还要超越你的工作职责范围。由于这个词具有欺骗性和迷惑性，网上出现了反对使用它的声音。

彭博新闻社的乔·康斯坦茨在最近的报道中写道，“反对这个最新职场流行语的声音越来越多，而且不只是在Reddit上。推特上的评论指出，安静的辞职是一种令人困惑、有缺陷的表达方式。”研究工作-生活文化的人类学家拉哈夫·哈福什(Rahaf Harfoush)在康斯坦茨的文章中解释说，“牺牲、全力以赴和超出预期的理想”，虽然它们是忙碌文化中被广泛接受的元素，但“会导致疾病、疲惫和倦怠”。因此，对这些价值观的拒绝并不令人惊讶，即使是“安静的辞职”这个旨在描述文化重新校准的误导性措辞，“暴露了人们在设定工作和生活边界时所面临的内在冲突。”了解完整的故事在这里．

深入探讨这个话题:
>阅读《国家邮报》对“安静辞职”一词含义的探索}

_{>看看美国国家公共电台(NPR)对“安静辞职”趋势如何融入“伟大辞职”之后的当前文化时刻的报道吧。}

_{>在《福布斯》杂志上，你可以找到这位创造了“订婚”一词的教授对“安静辞职”趋势的看法}

_{>从父母和照顾者的角度来探索Care.com对“安静的辞职”这个短语的报道}

_{>最后，看看《华尔街日报》(The Wall Street Journal)最近对“安静辞职”辩论的报道(这可能出现在付费墙后面)}

停止衡量“参与度”，开始衡量“繁荣”

”当想到一个世界流行后,蓬勃发展的我第一个想到的可能不是这个词。但这正是事实微软将其定义为衡量员工生产力和福祉的新基准。Inc.的精彩报道。微软根据一项新的研究改变了它的术语，将繁荣定义为“精力充沛，有能力做有意义的工作”。该研究揭示了帮助员工成长的可操作数据，首先是改变文化需要更好地“平衡合作和专注、自主的工作”。那些经历了“工作与生活高度平衡”，同时在职业生涯中也取得成功的员工报告称，“每周工作时间少了5个小时，协作时间少了5个小时，专注时间多了3个小时，内部网络规模少了17个员工。”为了利用这项研究在自己的组织中培养一种蓬勃发展的文化，领导者可以从减少会议数量、“优先考虑深度工作”和“衡量结果，而不是时间”开始。了解完整的故事在这里．

**欲了解更多关于帮助他人成长的内容，请浏览我们最近的一篇文章:问“我如何能帮助你?”

好吧，好吧，在假期工作，但在工作中也要休假

如果你曾在度假时查看工作邮件，结果却被家人斥责未能遵守工作与生活的界限，那么你并不是一个人。美国人，劳拉·凡德卡姆解释道《纽约时报》的这篇报道不擅长脱离工作，”特别是在过去几年，随着疫情期间远程工作的增多，工作和个人生活之间的界限进一步模糊。”因为成为“不请假或不休假的‘工作殉道者’”对员工和雇主都有影响，一些公司强制要求员工在下班时间完全脱离工作。

但凡德卡姆认为，“在工作和休息之间实行二分法”并不是唯一或理想的解决方案，并向“我们这些喜欢工作的人”保证，在度假时与工作保持联系是可以的:“与看电视或浏览Instagram相比，工作并不是度过假期休息时间的一种更糟糕的方式，创造性工作有时甚至可以成为从家庭度假的混乱中解脱出来的一种受欢迎的方式。”然而，她敦促说，“在工作时间休个小假”也可以，可以和朋友一起吃个午餐，或者出去散散步:“如果你深思熟虑，有意为之，打破工作和生活之间的严格界限，可以让生活更充实，不那么倦怠。”

最终，无论你是在度假还是在办公桌旁，保持灵活和优雅都需要理解这一点。”工作是任务的集合，而不是在某个地方的时间的集合。”时间是一种“有限资源”，不能总是“整齐地划分为‘工作时间’和‘空闲时间’”。’”最重要的是:“在工作日给自己留点时间并不会让你变得懒惰，在假期干点活也不会让你变成工作狂。”了解完整的故事在这里．

不要让“权威偏见”阻碍创新

“创新所需的很多知识都来自于组织的底层。”Timothy Clark写道《哈佛商业评论》的文章但“许多非管理层员工认为创新超出了他们的工作范围”，很大程度上是因为“组织的默认规范”阻碍了他们的投入，这意味着许多伟大的想法从未被表达或付诸实施。克拉克对数百个团队的研究发现，员工不愿发声背后的“文化障碍”被称为“权威偏见”。他将权威偏见定义为“高估来自上层意见、低估来自底层意见的倾向，并最终演变为对指挥系统的过分顺从。”当这种偏见在一种文化中普遍存在时，它就会“阻碍创新”，整个企业就会“在创造性输出中受到阻碍”。如果领导者想要利用“自下而上的创新”的力量，他们必须“消除权威偏见”，并接受“文化平整度”，这是一种等级制度不“限制合作或信息流动”的条件。克拉克为消除权威偏见的有害影响提供了三个实际步骤，第一个步骤是“授予新成员和现有团队成员不可撤销的参与权”。了解完整的故事在这里．

对冲突不利的人的开场白

“有些对话感觉比其他的更容易处理，”开头写道《快公司》这篇关于自我宣传的文章．“当我们担心惹事生非，担心伤害到别人的感情，或不想让同事陷入困境时”，我们往往会推迟对话。但推迟艰难的对话并不会让生活更轻松，它只会延长焦虑。反复思考潜在的冲突占据了“宝贵的头脑空间”，让我们最小化或避免问题恶化。与其让问题恶化，“我们需要一些新的心态和新的语言来帮助我们进入一个可能不舒服的对话，”目标应该是“取得一个结果”，或加强关系。一些可以内化的有益心态包括“如果我不开始对话，谁会呢?”、“说实话是建立健康关系的绝妙方式。”一旦你接受了更有力的信念，你就可以使用文章中的一些对话开场白了，比如:“我想谈谈对我来说很重要的事情。什么时候谈话比较合适?”获取完整的故事和更多的对话开场白在这里．

**想了解更多关于改变心态的内容，请阅读我们的文章最近的一篇关于增长思维的文章T，然后探索了我们的作品感恩的心态．

幸福的关键是“双增长”心态吗?

你可能对斯坦福大学教授卡罗尔·德韦克(Carol Dweck)很熟悉，她对“成长性思维”的研究发现，相信自己能学习新技能的人往往会不断提高并获得成功，而低估自己成长性能力的人往往会停滞不前，因为他们的限制性信念变成了自我实现的预言。现在，新的研究涵盖了斯坦福商学院这篇有趣的文章，进一步推进了德韦克的基础研究，并揭示了如何在工作中更快乐(以及其他)的新见解。研究人员发现，虽然将成长型思维模式应用到工作中“可以提高他们的工作幸福感”，但他们也注意到，在职场中，“一种成长型思维模式”是不够的。增加幸福感的关键在于研究人员所说的“双重成长心态”，即人们看到“自身的灵活性” 而且他们工作中的任务和关系。”尽管这看起来令人望而生畏，但采用双重增长的思维模式“可能并不可怕” 需要极端的改变，”因为研究参与者一开始只做了“一些实质性的、有意义的改变”，然后做了“较小的调整”，结果很好。了解完整的故事在这里．

为了提高你的工作效率，到户外去

“我F自然是离开了你的生活，你可能会更不快乐，更神经质，比必要的更低效，”亚瑟·布鲁克斯写道这是他在《大西洋月刊》上的“如何建立生活”专栏的最新版本。人类在户外的时间比以往任何时候都要少:“美国人在户外工作的比例从19世纪初的90%下降到20世纪末的不到20%。”“85%的成年人说，他们小时候在户外的时间比现在的孩子要多。”我们绝大多数的室内生活方式，由科技和办公室工作催生，正在造成“压力和焦虑”，并阻止我们体验户外所提供的一系列好处，包括更好的心情，增强的记忆力和更大的信心。也许你已经意识到自然对你生活的积极影响，“但认为在你的工作环境中，你负担不起它。”布鲁克斯警告说:“事实上，你可能负担不起不to:缺乏自然环境会降低你的工作质量。为了解决户外时间不足造成的缺陷，他提出了三种与自然母亲重新建立联系的实用方法，其中之一是“尽可能多地将户外活动纳入你的日常安排中”。了解完整的故事在这里．

Z世代如何重塑职场

”Z世代正在进入职场，并因此重塑了公司的文化、价值观和优先事项。这篇文章这让Z世代和X世代有了相似之处，这两个群体都避免了不惜一切代价追求成功的文化，有利于寻找更有意义的工作。”随着年轻人进入职场，改变了一切，几代人的领导者都可以学习Z世代“掌控自己的事业”的打破常规的方法。一些需要注意和采纳的趋势包括将“你的激情与你的目标”联系起来，争取“更多的自主权和灵活性”，摆脱“束缚”Tigma围绕着在办公室讨论心理健康问题，”并利用技术“加速改变”。了解完整的故事在这里．

**有关工作未来的更多信息，请参阅我们的专家关于在后大流行时代建立信任的建议